企業はどんな人材が欲しい?大手企業が抱える採用の悩みとは? | 企業の動向を斬る!第2回 – OfferBox(オファーボックス) | オファーが届く逆求人型就活サイト
企業はどんな人材がほしい

 過熱する新卒採用市場、会えない、採れない不安増大

みなさんは「求人倍率」を知っているだろうか?

求人倍率とは、求職者(仕事を探している人)一人あたり何件の求人数(企業の採用枠)がどのくらいあるかを表す数値で、たとえば求人倍率が「1.0」より高いということは仕事を探している人の数よりも、求人数の方が多いということになる。

では、今この求人倍率はどのくらいかというと新卒を含む全ての求職者、求人数における有効求人倍率は1.25倍(厚生労働省、平成27年11月分)となっており、新卒(大卒)のみに限定すると1.73倍(リクルートワークス研究所、2016年卒)となっている。

これだけ求人倍率が高いのは、バブルの時期やリーマンショック前の時期など、戦後まで振り返っても5年しかない高水準なのだ。しかも、2017年卒については2倍、つまり一般就職を希望する学生40万人の倍の80万の求人があるだろうと予想されている。

学生にとってはかなり有利な状況だと言える。とはいえ、みなさんが就職したいと思うような企業の求人数(採用人数)には限りがあるので必ずしも楽勝かというとそうとはならないので注意してほしい。

一方、企業側にたってみるとこの状況はかなりつらい。

例年よりも就活ナビからのエントリー数が減少する可能性があるし、せっかく苦労して内々定出しまでこぎつけられたとしても競争相手が多いため学生に辞退される可能性も高まる。

新卒の求人倍率が2倍に近づいている今の採用市場において、企業は会いたい学生に「会えない」という悩みと「内定(内々定)承諾してもらえない」という悩みを慢性的に抱えているのだ。

採用計画という目標を背負っている人事の採用担当者は、常に「目標が達成できるだろうか」という大きなプレッシャーをかかえながらみなさんと日々対峙し採用活動をしているのだ。(だから、ドタキャンされたり、内定辞退されたときのショックが非常に大きい。。。)

 

企業はどんな人材がほしい3

企業は、学生にそれを求めるように、挑戦が求められている

リーマンショック以降で、より文脈が強くなっているのが新卒採用の論点が「量から質」にシフトしてきているという点だ。

あれ?求人数は増えているんだよね?と思った方もいると思うが、もちろん1社あたりの採用人数を増やしているところもあるが、どちらかというと新たに新卒採用を開始する企業の増加が求人数増につながっている。大手企業であっても、採用人数は横ばい、人数は未達でもいいから質を重視しましょう、といって取り組んでいる企業は多い。

この背景には、企業につきつけられている経営戦略上の課題がある。わかりやすく言えば「海外進出」と「新規事業創造」だ。

高度経済成長からリーマンショックを迎えるまでは日本経済の成長とともに、国内の各市場は成長、それにともなって企業は成長することができてきた。その期間 に社会に出て働いてきた人は、ある程度先が見込める環境下で、与えられた役割をマニュアルなどをもとに粛々とこなしておれば給与も増え、昇級もできた。ゆ えに答えのある問題を早く正確に解くことができるアカデミックスマートな人材(学力・学歴が高い人材)が求められた。

この状態に終焉をもたらしたのがリーマンショックなのだ。リーマンショックを経験した経営者は皆一様に語った。

 

「これからの世の中は予定調和ではない」

※予定調和・・・予想する流れに沿って事態が動き、結果も予想通りであること

 

企業は、生き残りをかけて収益性の改善に取り組んだ。そして今、それが完了できた企業は次のステップとして、新たな成長のためのシナリオを描き、動き出している。そこでメインテーマとなっているのが「海外進出」「新規事業創造」なのだ。

しかしながら、企業は人材面での課題に直面している。

「海外進出」や「新規事業創造」に取り組もうと思っても、それらを経験し、押し進めていけるような人材 が社内に少ないという課題にだ。あまりリスクを背負うことを好まない、予定調和の中で社会人生活を過ごしてきたアカデミックスマートな人材が大半なため だ。

 

企業がほしいのはストリートスマートな人材

先行きが見通せないような不確実な状態であっても、粘り強く考え、行動し、突破していけるような人材のことをストリートスマートという。パナソニックの創業者である松下幸之助氏や京セラの創業者である稲森和夫氏らはその最たるものと言われている。

こ れまで経験したことがない環境下において、誰もが背負いたくないようなリスクを背負って挑戦できるような人材を企業は求め始めている。出来上がった仕組み を効率よく動かすためにアカデミックスマートな人材はもちろん必要だが、企業の成長戦略上、ストリートスマートな人材の獲得は欠かせない。

求 人倍率2倍という厳しい採用競争下において、さらに希少なストリートスマートな人材の獲得を実現していかないといけない。このような企業側の変化が、就活 ナビ以外の手法の取り入れの加速につながり、OfferBoxをはじめとする、直接企業が学生にアプローチする採用手法(ダイレクトリクルーティング)を 導入する企業の増加につながっているのだ。

こういった大きな流れを知っておくことは、個別の企業の面接ではあまり有効ではないかもしれないが、選考を受けようとしている企業が今どのような競争環境にいて、今後どのような戦略を描き、何を悩んでいるのか、どのような人材を必要としているのかを考えるヒントになる。(第3回につづく)