活用事例

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OfferBox経由で説明会に参加した学生の97%が選考へ進み、内定者全員が内定承諾したという株式会社情報戦略テクノロジー。まだ学生からの知名度が低いベンチャー企業が、新卒採用に成功した採用必勝法とは?

株式会社情報戦略テクノロジーは、ITというカテゴリにて大手企業が抱える課題解決・ニーズの実現を行っている。第二創業期として、より拡大していくために、新規事業に力を入れ、自社サービスの開発を進めるうえで、新卒採用等による社員の倍増を図っている。しかし、欲しい人材、すなわちターゲット学生へのアプローチ方法に対して課題を抱えていた。

 

課題
学生からの知名度が低く、ナビサイトでは採用ターゲットになりうる学生からの十分な応募が得られない。ナビサイトではマッチ度が高い学生にピンポイントでアプローチができない。

今までのやり方では、ターゲット学生の母集団が足りない!

 

―新卒採用において、どのような採用課題がありましたか?

小林さん:
正直、なかなか母数が集まらないという課題がありました。学生からの知名度が低く、学生が僕たちの会社を知らないので、まず出会うまでが大変でした。今までは、毎年2~5名の採用だったので人材紹介などを中心に利用していました。しかし、2017年度は採用目標が10名ということで、今まで通りの手法では採用できないと思い、別の手法を試すことしたのです。

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瀧本さん:
今まで主流だったナビサイトでは、とりあえず「お金」が必要。お金をかければ検索順位が上がりますよね。そういう点に、ずっと不公平感を持っていました。特に、私たちのような小さな会社には、対価に見合わないと思っていました。

小林さん:
そこで、こちらから学生にアプローチできる新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」を利用することにしました。はじめは、学生を検索して、オファーを送る工数が負担になるのではないかと懸念していました。しかし、実際にOfferBoxを使ってみて、「やればやっただけの結果がついてくる」と実感しました。時間をかけたぶん、採用したい学生を採用が出来るので、苦にはなりません。

こちらから狙った学生層にオファーを送るので、マッチ度も高く、説明会から選考会への参加率が97%と、ナビサイトや他の採用サービスを経由してきた学生よりも参加率が高かったです。

瀧本さん:
ナビサイトだと「待つ状態」になってしまって、欲しい学生になかなかアプローチ出来ないのですが、OfferBoxでは、欲しい学生に企業側からアプローチができます。ナビサイトでは、リーチ出来ない学生に会えますし、価格も魅力的ですね。OfferBoxは、初期費用や月額費用もなく、採用して初めて課金される仕組みなのが気に入りました。

 

導入
OfferBoxで学生のプロフィールを参照することで、親近感のあるオファー、説明会対応、選考ステップが可能に。

■オファーから、説明会、選考まで、一貫したキーワードは「親近感」

 

―実際にどのようにOfferBoxを活用されたのか教えてください。

小林さん:

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オファーを送信する対象の学生像を明確化し、徐々に検索条件を調整しながらオファーを送りました。検索条件に合致した学生のプロフィールを見て、志向性や目指すビジョンなどが合わない人は外し、こちらから学生との「きっかけ」を作っていました。毎日OfferBoxをチェックしていましたし、気づけば1日OfferBoxに張り付いていたこともありましたね(笑)。上司も集中できるよう様々なサポートをしてくれていました。

オファーの文面では、会社のことを説明するよりも「まずは、当社に来てください!」と気軽に来てもらえるように促しました。最初からたくさん自社のことを話しても分からないですし、来るまでのハードルを上げるとなかなか来てくれないので。

 

―学生にオファーを受諾してもらった後の工程で工夫されたことはありますか? 

小林さん:
説明会の内容も工夫し、あえて説明会の半分は、業界の説明にしています。まず、IT業界に興味を持ってもらった上で、当社の特長を分かってもらうようにしています。業界の裏話もしつつ、業界研究の一環としても価値のある内容にしています。当社に興味がなくても満足して帰ってもらいたいなと思い、このような形にしています。

あとは、OfferBox経由の学生が参加する際、あらかじめOfferBoxのプロフィールに目を通しておきます。説明会で、会った時に「○○さんだね。」と、声をかけるだけでも学生の満足度が違います。覚えてくれていたら嬉しいですもんね。また、オファーをした本人が、説明会にもいるということで、安心感もあるかなと思います。

 

―選考ステップで大切にしていることはありますか?

小林さん:
学生に合わせて、選考フローを変えています。地方に住んでいて、あまり足を運べない学生には、代表面接までをスピードよく組んだり、早く動機付けした方がいい学生に関しては、役員を最初に出して、その後に社員面談をしたり、その学生の志望度や状況に応じて調整しています。

あとは、減点法ではなく、加点法で選考しています。学生のあらさがしではなく、「光っているところはどこだろう?」と、良い面を見つけるようにしています。「この子ちょっと違うな」と思ってしまうと、面接官も態度に出てしまいますから。

もし、面談の時に、当社には合わないと思う学生がいたら、その場でちゃんとアドバイスします。「こういう職種・業界の方が君のやりたいことに近いかもしれない。」と、学生目線に立って話をします。その子の人生にとって最良の選択ができるよう誠実に対応します。一人ひとりに合わせた細かい対応が、承諾率の高さにつながっていると思います。

瀧本さん:
当社では、全員がリクルーターとして、採用を行っています。新卒採用の重要さも認識しているので、社員が積極的に説明会や面談に参加してくれます。面談では、現場社員からリアルな仕事内容や会社の雰囲気などを伝えて、相互理解できるようにしています。

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効果
OfferBox経由で説明会に参加した学生の97%が選考に進み、6名内定出し。そのうち6名全員が内定承諾。全体では11名採用し、6月初旬にすべての内定者が決定した。

採用枠を増やすほどの成果を得た、ダイレクトリクルーティング「OfferBox」で新卒採用を成功させるには。

 

―OfferBoxを使ってみて、効果はどうでしたか?

小林さん:
まさか、OfferBoxでここまで採用できるとは思わなかったですし、しかも狙っていた学生が採用できたのも良かったです。なので120点ですかね(笑)。とても良い学生に沢山出会えたので、急遽採用枠も1名増やしました。

最初は、OfferBoxで1〜2名採用できたらいいなと思っていましたが、結果、OfferBox経由で6名の採用に至りました。全体でも11名採用できて、本当に思いがけない成果が出ました。

 

―新卒採用において、ダイレクトリクルーティングで効果を出す秘訣を教えてください。

小林さん:
単純にやった分だけ、返ってくる。やらなかったら、それなりの結果だったと思います。知名度は関係ありません。

瀧本さん:
あとは、熱意だと思います。「こんな学生と働きたい!採用したい!」という熱意が強かったから、結果、求めていた優秀な学生を採用できたと思います。熱意がある企業に学生は集まるんです。

 

―来年はどのような採用計画で進めていく予定ですか?

瀧本さん:
来年は、採用目標20名のうち半分の10名をOfferBoxで採用したいと思っています。

小林さん:
早期にOfferBoxを活用して、11月頃から学生のデータベースを見て、1月末からオファーを開始して、より早期に動いている学生と多くの接点を持てるようにしていきたいと考えています。

 

インタビュアーからの一言
学生からの知名度が低いBtoBのベンチャー企業にとって、自社が求める優秀な学生の採用は、母集団の形成すら至難の技である。この定石を覆す新卒採用を実現できた情報戦略テクノロジー様は、オファーを送信する学生の選定条件の明確化、オファーメールの内容、説明会内容の工夫、学生の状況に合わせた選考フローの導入などにより、学生へ熱量を伝える方法を、常に学生目線を意識しながら組み立てていたことが、採用の成功につながったのだと言える。
また、全社員が新卒採用の重要性を認識しており、人事以外の社員も積極的に新卒採用に関わってくれる環境があった。全社員で新しい人を受け入れようとする温かい雰囲気が、学生に伝わり、「知らない会社」から「入りたい会社」に変わっていくのだと感じた。


会社名 株式会社情報戦略テクノロジー
所在地 東京都渋谷区東3-9-19ポーラ恵比寿ビル8階
設立日 2009年1月
事業内容 「情報戦略・情報システム・情報技術」に関するコンサルティング 及びシステム・インテグレーション
ホームページ http://www.is-tech.co.jp/

2016年9月20日公開 | ベンチャー

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