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2019年卒採用をどう設計するか ーミレニアル世代の採用基準・採用フローの作り方

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インターンシップの過熱により、さらに拍車がかかる新卒採用の早期化。サマーインターンから採用までの期間が長期化すればするほど、学生とのリレーション構築の重要度は高まっています。本セミナーはゲストに人材研究所の曽和利光氏をお迎えし、2018年卒採用を振り返りながら、2019年卒採用の早期市場に必要な戦略を議論しました。

2017年7月6日に開催した「どうなる!?2019年卒採用【早期市場編】ーインターンシップ・早期接触の難所の乗り越え方ー」の第2部 パネルディスカッションパートの開催レポートです。 レポート全文はPDF資料をダウンロードしてご覧ください。

《目次》
◇ ミレニアル世代は何を求めて会社を選ぶのか
◇ 採用ポートフォリオの前に人材ポートフォリオを考える
◇ 面接官と内定者フォロー担当者の選び方
◇ 興味・関心の低い学生を惹きつける方法
◇ 19年卒採用に向けて今日から取り組むべきこと

ミレニアル世代は何を求めて会社を選ぶのか

グロービス 加藤氏(以下、加藤氏):

1つ目のテーマは、学生は企業のどの点に魅力を感じるのかという話です。求人倍率1.78倍*注1ということは、企業が人材を選ぶのではなくて、学生が企業を選ぶ時代になっています。学生は何を求めてどういう企業を選択するのか。ミレニアル世代*注2の学生の興味、嗜好、行動はどんどん変わっていて、我々はそんな学生の気持ちを知っておかなければいけません。企業が選ばれる理由、選ばれない理由について、曽和さんと中野さんからお話いただけますか。

人材研究所 曽和氏(以下、曽和氏):

ここ10〜20年で変わってきたと思うことを定性的にお話すると、以前は「挫折経験のある人を採りなさい」と言われていました。挫折経験のある人は、コンプレックスや劣等感をバネに、勝って、褒められて、承認してもらって、コンプレックスを跳ね返すことがエネルギーになっている人です。別の言葉で表現すると『承認欲求』という言葉になります。

何故そういうタイプが求められていたかというと、高度成長期はある程度勝ちパターンが決まった枠組みの中での競争で、努力すればいける!というところで戦っていました。ところが最近は、すくすく育ってきて、挫折したことはないですという人が増えてきています。実は、そういう人が成功するというケースもよく目にしますね。というのも、最近の新規事業開発の商品企画だとかマーケティングだとか、新しいことをやらなければいけないフロンティアな仕事には答えがなく、試行錯誤が多いために失敗への耐性が必要になってくるのです。

新規事業を担当していると既存事業から色々と言われることもあると思いますが、承認欲求の強い人はそれが辛く、潰れてしまうこともあります。一方のミレニアル世代は、自分がやりたいからだとか、知的好奇心が満たされるから、社会的意義があるからやっています。そういうタイプが現実には成功していたりする。つまり『いけてる人』の定義が変わってきているんですよね。

加藤氏:

誰かに自分が認められたいからというよりは、社会のため、世の中のためという人が増えてきていると。これらの人は新しいことにチャレンジするので、当然失敗もたくさんしますが、失敗を繰り返しても耐えられるストレス耐性のある人が、たしかに増えてきていますね。

i-plug 中野(以下、中野):

実は同じような傾向が定量的にも出ています。弊社が提供するダイレクトリクルーティングサービス『OfferBox』の学生ユーザーには適性検査eF-1G®を受けていただいていて、彼らの検査結果によって『周囲をリードする』タイプ、『周囲の流れに合わせる』など、組織の中での役割に対する志向性によって8タイプに分類(役割志向8タイプ)することができます。その中で学生の割合がどんどん増えているのは、『自分の世界で生きていく』というタイプです。これはスマートフォンと今の教育方針の両方の影響を受けていると考えています。スマートフォンは完全に自分の中に最適化された世界がここにあります。トップ画面のアプリの並びがその人を表すとも言われていますね。

曽和氏:

そういうエントリーシートもありましたね。

中野:

スマートフォンのトップ画面のスクリーンショットを送れというエントリーシートがありましたよね。もう1つは大学のキャリア教育で、ボランティアをしよう、社会貢献をしようとか、そういった傾向が強くなっている影響も大きいと思いますね。

加藤氏:

物欲は満たされていて生きていくのにほとんど困らない環境にいるために、モノ消費からコト消費に意識も変わっているということかもしれませんね。ミレニアル世代はまさにそういった世代なんだということが表れている事例だと感じます。

面接官と内定者フォロー担当者の選び方

加藤氏:

ここからは19年卒の採用に向けて、ミレニアル世代という自分たちの会社にも今までにいないような人を採る際に、一体何を見ればいいのか。3つ目の議論のテーマとして、見るべき視点、見極めのポイントについて踏み込んでいきたいと思います。曽和さんいかがですか。

曽和氏:

見る人のパーソナリティをきちんと把握しておくべきだと考えています。特に新しい人を採ろうとした時に、採用担当者のパーソナリティが偏っていると結構厳しいと思います。「類似性効果」というものがありますよね。

加藤氏:

自分と同じ傾向にある人を採用する、好むというものですね。

曽和氏:

逆もそうですよね。学生側から見ても、魅力的な採用担当というのは自分に似た人です。ですので、まず採りたい人のパーソナリティをもっている人を採用担当者にするというのが必要です。それは人事に限らずリクルーターも含みます。採用チームの縮図が採れる人材の縮図なのです。社内には少ないニュータイプと言われる人を採用したいなら、そういう人をリクルーターに持ってくるなどして、理想のポートフォリオにつなげるというのは、具体的に実行できることだと思います。そういった人材は社内に少ないかもしれないですが、0ではないはずです。

加藤氏:

逆にこういう人はアサインしない方がよい、という面接官にふさわしくない人物像はありますか?面接官を担当する人が会社の評判を作ってしまいますし、学生もその方を判断材料に入社するしないの意思決定をしているとも言えますが。

曽和氏:

一つは、自分の好き嫌い、価値観、考え方に対する自己認知が低い人というのは、現実を歪んで捉えているので避けるべきですね。認知の歪みにもいくつか種類がありますが、例えば「過度の一般化」というものがあります。例えば、1回目の面接で赤いメガネの人はダメだった。2人目の赤いメガネの人もダメだった。もう赤いメガネの人はダメだ!という感じですが…実際はそんなことないですよね。

加藤氏:

では、面接官はどのように選べばよいのでしょうか?

曽和氏:

まず…(続きは、PDF資料をダウンロードしてご覧ください)

《セミナーレポート目次》
◇ ミレニアル世代は何を求めて会社を選ぶのか
◇ 採用ポートフォリオの前に人材ポートフォリオを考える
◇ 面接官と内定者フォロー担当者の選び方
◇ 興味・関心の低い学生を惹きつける方法
◇ 19年卒採用に向けて今日から取り組むべきこと

《登壇者》

株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和利光氏

株式会社人材研究所 代表取締役社長
曽和 利光氏

元リクルート人事部ゼネラルマネージャー。組織人事コンサルタント。リクルート、ライフネット生命、オープンハウスで人事畑を進み、株式会社人材研究所設立。
株式会社i-plug 代表取締役社長 中野智哉

株式会社i-plug 代表取締役社長
中野 智哉

グロービス経営大学院大学卒(2012年3月) インテリジェンスで法人営業を経験、上記経営大学院卒業後、同期3名で株式会社i-plugを創業し、同年10月に新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」をリリース。 中京大学経営学部を卒業後、最初に就職した企業が絵に描いたような「ブラック企業」で、初任給は約束された給与の半分・・・。そのような自身の原体験から、現在の就職活動の在り方に対して問題意識を持ち、少しでも学生の可能性が広がるような機会を提供したいと考え起業を決意した。 「我が子が使うサービスを創造する」を合い言葉に就職活動の問題解決に取り組む。

《モデレーター》

株式会社グロービス 加藤氏

株式会社グロービス
加藤 剛広 氏

大学院卒業後、メーカーにて携帯通信の研究開発を経て立ち上げ直後のネットベンチャーに参画。経営陣の一人として、事業統括、人事制度構築、新規事業の立ち上げなどに従事。
現在は株式会社グロービスにて、デジタルプラットフォーム事業の統括リーダーとして、デジタルコンテンツやアセスメント等のプロダクト事業や学習環境(プラットフォーム)の構築などの業務を兼務。またグロービス経営大学院の講師として、主にネットビジネス、ベンチャー戦略のコンテンツ開発や講師も務める。(グロービス経営大学院 専任教員/創造ファカルティ所属)

*注1:2018年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は1.78倍と発表されている。(出典:リクルートワークス研究所, 『第34回 ワークス大卒求人倍率調査(2018年卒)』, http://www.works-i.com/pdf/170426_kyuujin.pdf)

*注2:1980年代以降に生まれた世代を『ミレニアル世代』と呼ぶ。


2017年7月24日公開

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