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【セミナーレポート】服部泰宏氏登壇ー日本の新卒採用の現在と未来予測

新卒採用担当者向けセミナー服部先生登壇

服部先生と考える~日本の新卒採用の現在と未来予測~

本セミナーレポートは、2019年2月1日に開催した「日本の新卒採用の現在と未来予測」の第一部、神戸大学大学院経営学研究科の服部泰宏准教授による登壇のレポートです。
変化する採用市場において、今現在何が起こっているのか、そして今後何が起ころうとしているのかを採用学の観点からお話しいただきました。

登壇者紹介

服部先生と考える、日本の新卒採用の現在と未来予測

服部 泰宏氏

神戸大学大学院 経営学研究科 准教授/採用学研究所 リーダー
1980年神奈川県生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了、博士(経営学)取得。国立大学法人滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、同准教授、国立大学法人横浜国立大学大学院国際社会科学府・研究院准教授を経て、現在、神戸大学大学院経営学研究科准教授。日本企業における組織と個人の関わりあい(組織コミットメントや心理的契約)、経営学的な知識の普及の研究、シニア人材のマネジメント等、多数の研究活動に従事。主著に『日本企業の心理的契約: 組織と従業員の見えざる約束』(白桃書房)があり、同書は第26回組織学会高宮賞を受賞。2013年以降は,人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた「採用学プロジェクト」のリーダーを務める。

※本記事は「【セミナーレポート】服部泰宏氏登壇~日本の新卒採用の現在と未来予測~」の一部を抜粋したものです。

学生にとって価値のあるインターンシップのコンテンツを提供できているか?

経団連の就活ルールの指標変更が行われようとしているが、恐らく今後は「就活ルールが変わっていく」もしくは「就活ルールの撤廃」のいずれかが起こることが予想されると、服部氏は話す。指標変更が行われるまでの移行期間は、新卒採用において「低学年の採用」や「インターンシップのブラッシュアップ」のように既に発生していることに加え、様々なことが起こると考えられる。
インターンシップにおいても、学生は各企業が開催するインターンシップそのものを本質的に見極めようとしているという。

かつては、インターンシップを優先する傾向が学生の中にもあったが、現在は「このインターンシップは時間を費やす価値があるのか?」ということを考えるようになってきたという。

そのため企業は「学生との貴重な出会いの機会であるインターンシップにおいて、学生にとって価値あるコンテンツを提供できているかを考える必要があるのです。」(服部氏)

面接における3つの役割

実際に日本の採用は機能しているのか

<服部氏の登壇スライドより引用>

企業の人事データを用いて入社後3年ほどの従業員の「入社前」と「入社後」の評価でどのような相関性があるかを調べたところ、入社前と後の評価では相関関係は全くなかったという。面接時の評価と入社後の評価に乖離があることがわかる。では、面接の役割とは何か?。
服部氏は面接の役割を次のように述べた。

面接の3つの役割
1.評価する
優秀な人物を見極める
2.知る
相手に関する情報を収集する
3.動機形成
魅力づけ、好きになってもらう

日本の採用市場においては、面接における「評価する」という点がうまく機能していないことが考えられるという。

職種によっては、適性検査の結果がパフォーマンスを予測することもある。例えば、営業系職業に向いている性格特性は、「外向性」や「誠実性」だと言われているが、これらは適性検査で見えることはあるが、はたして面接で見えることはあるのだろうか。

それを考えていくうえで、服部氏が用いるKurt Lewinによる公式があるという。この式では、「人間の行動は何によって決定されるか」を表している。

Behaviour = f (Personality, Environment) 行動特性

<服部氏の登壇スライドより引用>

「一生かけて何人の友達ができるか?」「本当に困ったときに助けてくれる友達が何人いるか?」といった調査を行ったところ、やはり外向性の高い人の結果は総じて高かったという。ただし、特定の環境においても常に高い結果が出るかというとそうとは限らない。
「特定の環境における行動と、おしなべてどういう人かというのは分けて考えないと、間違った理解をする可能性があるのです。」(服部氏)

この式を日本の採用における面接に当てはめて考えてみる。
まず適性検査で見極めるのは、「その人がどのようなパーソナリティか」という部分だ。

「例えばですが、結婚するパートナーを見つける際に、長年連れ添うであろう人がどんな人か(パーソナリティ)というのは、安定した適性検査のような数値で見ることもできるのです。ただ、その人が新婚旅行のローマ観光でどのような行動をとるかはその場に行かないと分からないわけです。これは面接でもいえることです。」(服部氏)

コミュニケーション能力の高い人材を面接で判断しようとする場合、面接という特定の環境の中でコミュニケーション能力が高いかどうかという判断にしかならない。

現状、学生と企業がゆっくりと時間をかけて相互理解を深めることは難しいが、そのような中でも新しい採用を実践する企業がでてきているという。

新卒採用におけるイノベーション

採用におけるイノベーションをカテゴリーごとにみていく。

slide
<服部氏の登壇スライドより引用>

エントリー要件の引き上げ

「学生の母集団(プール)を作るうえで、ピンポイントもしくは質を考え自社に本気で入社したい求職者に限定して集客し、採用担当者のリソースをそこに割くことが最近のトレンドになってきている。」(服部氏)
出稿する広告媒体の選定、どういう人に対して、どういうメッセージを打ち出すかを決めることで、特定の母集団を作ることができると服部氏は語る。

複数の入り口と複数の採用基準の併置

採用において多様なチャネルを持っておかないと採用が厳しい時代になってきているという。
そのためには、企業へのエントリーの入り口を複数設けておくことが重要になってくる(リファラル、ナビサイト、大学の研究室紹介etc)。なぜなら学生がメインで使う情報媒体は学生の層によっても異なる。服部氏の研究室の学生を見ても、ナビサイトをメインに活動する学生層の他に、ナビサイトではなく友人やインターンシップなどインフォーマルな情報を通して内定を獲得する層がいるという。実際この後者の層が内定を獲得するのが早いとのこと。活動時期によっても利用するチャネルは流動的なため、エントリーの入り口が1つしか無いのは危険であり機会損失につながるのだ。

採用のエンターテイメント化

エンターテインメントの要素を採用に取り入れた麻雀採用のような方法もあるが、こういった採用では一般的な面接では見えないような学生の「素」の部分がゲームを通して見えてくるという。
服部氏も実際に実験を行ってみたという。

「面接では几帳面な学生が、ゲームを通すと周囲に大人や先生がいようが、とてもガサツになることがありました。その人の資質のようなものは、状況を変えることによって見えてくる部分もあるんです。」(服部氏)

このように普段とは異なる環境を作り学生の資質を見極めようとする企業は比較的増えてきているという。

服部氏が掲げる新卒採用における3つの命題

次に採用のイノベーションに関する考え方を……

この続きは全編をダウンロードすると読むことができます。

【目次】
・服部氏が掲げる新卒採用における3つの命題
・採用における自社のポジショニングを理解する
・採用に使えるリソース(武器)とは何か?
・求職者は、就職活動中に何を考え、何につまづき、何に悩むのかを理解する。
・活躍人材の要素に見られる変化


2019年2月15日公開

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