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成功事例を徹底分析!ソーシャルリクルーティングの可能性!

ソーシャルリクルーティングの成功事例

以前「ソーシャルリクルーティングとは?」という記事を書きましたが、数年前のソーシャルリクルーティングからカタチが変わってきたことを感じます。Twitterやfacebookの利用に落ち着きが見られ、個人も企業も「情報の拡散」から「個別のコミュニケーション」へと移行しているようです。

ソーシャルリクルーティングに成功している企業は、どのような活動を行っているのでしょうか?
ほぼソーシャルメディアだけを活用して2011年度新卒採用を行ったアイティメディア株式会社の事例を紹介してみよう」というこの事例で、成功要因を次のように分析しています。

  1. もともとターゲットとの親和性の高い企業だった
  2. 事業戦略にもとづいて採用戦略を再構築した
  3. ソーシャルなロジックを十分踏まえて採用活動を進めた
  4. 費用のかわりに手間をかけた
  5. 採用とソーシャルリクルーティングがマッチした

アイティメディア社では、自社のソーシャルリクルーティングの事例をまとめた資料を公開されているので、関心をお持ちの企業はこちらのスライドをご参考に。

アイティメディアの事例で、印象的だった部分を引用すると、

ソーシャルメディアは、就職サイトのような送り手側による情報コントロールが効かない世界である。都合のいい情報だけ出して、それ以外の情報は伏せるといったことはできない。なぜなら、受け手から突っ込まれた時、回答しなかったり適当に回答したりしてしまうと、それが悪い情報として一気にネット中に広がってしまうからだ。このソーシャルなロジックへの理解がない状態でソーシャルリクルーティングを行うと思わぬ失敗を招く危険性がある。また、これは人事だけでなく経営陣や他部署も十分に認識しておく必要がある。

「就職サイトなどへの参画費用は大幅に削減できたが、インターネット上で一本釣りを行う手間と工夫は相当に必要であった。また、担当者は先述のソーシャルなロジックを理解していることが必須となる。関わる社員にはコミュニケーションのガイドラインを示して徹底することが欠かせない。」

ソーシャルメディアを利用して人材を探すには、ソーシャルメディアならではの「お作法」と「お金ではない費用」を計算に入れる必要があることが分かります。

アイティメディア・浦野部長の感覚では、

人事担当者が1名の企業で、採用コストがほぼ0円であっても、6名程度までなら優秀人材を十分採用できる。単純に考えれば、採用担当者を増員すれば採用数も拡大できるが、そうすることでコミュニケーションやメッセージに『ぶれ』が生じてくる可能性も増えるだろう。また、ソーシャルリクルーティングのプロセスをアウトソーシングするということも現状では考えにくい。数十名、数百名という規模の採用をソーシャルリクルーティングで賄うのは現実的ではないのではないか。

というコメントがあるように、ソーシャルリクルーティングでは大量採用には不向きでしょう。

ソーシャルリクルーティングに向き不向きはあるのか

企業ゴールを改めて確認する

ソーシャルリクルーティング以前に、自社のビジネスコアは何か?を改めてもう一度考えることは、アイティメディアの成功事例にあるように必要なことでしょう。事業運営期間が長くなるほど、利益の源泉(顧客)が変化していることもよくあり、定期的にターゲットをセグメンテーションする必要があります。
アイティメディアのケースでは「昨今のウェブの変化」がビジネスコアの変化であり、収益のカタチの変化に対応するために、人材採用にも変化が必要であったことが分かります。「どのような人材を評価するのか=どのような人材が欲しいのか」がアイティメディアの場合、「ソーシャルメディアを使いこなす層に自社の求めている人物が居るかもしれない」という結論でした。

ソーシャルメディアは情報の断片

Twitterやfacebookは基本的に個人情報の断片であり、それだけで適性を見ることは出来ません。前回の記事にあるように、せいぜい日常生活の一面で社会的に不適切なことをしていないかどうかの判断をする程度でしょう。アイティメディアの事例から分かることは、「手間ひまをかけてコミュニケーションをする」のが、費用対効果をあげているということでした。就職ナビは広告出稿で応募してもらうので、コミュニケーションは書類や面接の場面だけ。今後の人材採用には新たなコミュニケーション画筆用となってきます。「インターネット上で一本釣りを行う手間と工夫は相当に必要だと感じた」とあるように、ソーシャルメディアを使ったコミュニケーションにはガイドラインに乗っ取った運営が必要となるでしょう。

ソーシャルメディアじゃなくても一本釣りは出来る

良くも悪くも「流行」であった一時期からすると、Twitterもfacebookもずいぶんと落ち着いてきましたが、企業アカウントの運用は、企業ウェブサイトと同じように運用がうまく行かない企業の方が多いように思われます。ガイドラインがないまま無理をしてTwitterやfacebookを運用しても、フォロー数が増えずに思ったような成果はあげることが難しいでしょう。
「うちは、ソーシャルメディアは関係ないから」という企業もあるでしょう。事業に関係はなくとも、情報収集に長けた人材を採用するには、インターネットをうまく使いこなす人物は採用基準に当てはまるのではないでしょうか。そうなったらやっぱりソーシャルメディアを使った方がいいのかな…ということになりますが、広いインターネットの中から一本釣りをするのは、コアビジネスがウェブサービスであるアイティメディアでもかなりの工夫が必要で、他の業務業態の企業がまねをするのはなかなか難しいと思われます。
Offer Boxはどんな企業でも、ウェブを使える環境さえあれば、アイティメディアのように「これは」と思った学生にオファーを送ることで「一本釣り」することが出来ます。
Offer Boxの採用工程についてはこちらの事例をご覧下さい。特にB to B事業で認知度が低いとされる事業であっても採用成功されている山一様他、ベンチャーや中小企業にとって使いやすく工夫しています。

「大量の母集団形成」から「厳選採用」へ

アイティメディアでの事例の特徴は、「ソーシャルリクルーティングは外注できない」ということと「手間ひまの工夫をすることにより低コストで優秀な人材を採用できた」という点です。
自社でTwitterやfacebookアカウントを運営する必要があり、単純に担当者を増やしたとしてもうまく行きません。ですので、採用担当者は少人数精鋭で運営されたことが分かります。
学生とのコミュニケーションをやり取りすることによって、内定辞退率が下がることはOffer Boxでも実感しています。つまり、声をかける学生を絞ってオファーを出すことが、より良い採用につながることになります。従来の就職ナビでは大量の母集団形成を必要としていましたので、逆の方法となりますが、今後はこのような厳選採用が、特に人事担当者の少ない企業にとっては良い方法となるのではないでしょうか。


2014年5月12日公開

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