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2018年卒新卒採用の追加募集・二次募集はどう学生を集めるべき?

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ナビサイトから思ったほどエントリーがなく「母集団形成に失敗した…今から追加施策を検討したい!」という方のために「スピードと質が勝負!」の追加施策を成功させるための戦略をガイドします。

ナビサイトから思ったほどエントリーがなく、「母集団形成に失敗した…今から追加施策を検討したい!」と考えている方も少なくないのではと思います。しかし、焦って過去と同じ方法で追加施策なり、二次募集なりを実施すると痛い目を見る可能性が高いです。学生の就職活動の動き方も変化をしています。企業側も新卒採用の方法を考えていかなければなりません。

 

このコラムでは、追加施策は「スピードと質が勝負!」ということをお伝えした上で、その2つを兼ねそろえた自社に適した施策を見つける方法をガイドします。

 

【目次】

  1. なぜ追加施策はスピード勝負?
  2. 追加施策の3つの戦略
  3. 追加施策を選ぶ際のチェックポイント
  4. 追加施策検討表

⇒このコラムはダイジェスト版です。詳細をご覧になりたい方は、「攻めの18卒採用追加施策ガイドブック(PDF版)」をダウンロードしてください。

 

 

|なぜ追加施策はスピード勝負?

まずは次の2つのグラフをご覧ください。こちらは、上場および未上場企業の新卒採用担当者約150社を対象に2016年にHR総研が行ったアンケートの結果です。約半数の企業の面接開始時期は2017年3月〜4月に集中していることが分かります。

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(出典:HR総研「「2017年新卒採用 選考解禁後の動向」調査結果【4】【図表6】面接開始時期(全体))

続いて、内定出しの開始時期です。こちらは1ヶ月ずれの4月〜5月となっています。
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(出典:HR総研「「2017年新卒採用 選考解禁後の動向」調査結果【4】【図表9】内定出しの開始時期(全体))

この2つのグラフから分かるのは、現時点で母集団形成が足りなければ、追加施策によって4月までにターゲット学生と接触し、1ヶ月程度で内々定を出さなければ採用確度が下がるということです。短期決戦に持ち込みつつも、質を落とさないよう、追加募集でも通常選考にも間に合うようなアプローチが必要です。

 

 

|追加施策の3つの戦略

スピードと質の両方を担保するためには、採用戦略の立て直しから始まります。ここでは、参考までに戦略の一例を提示します。自社の全体の採用人数、母集団の不足数、残コスト、採用基準などを踏まえて自社の追加母集団形成のための戦略を立てましょう。

 

戦略1.「優秀」の定義を変える

早慶上智の学生が欲しい、TOEIC●点以上が欲しい、部活動の部長経験がある学生が欲しい…など採用基準は様々あるかと思いますが、このような一般的な「優秀」ではなく自社にとっての「優秀」をもう一度考えてみる必要があります。

戦略1.「優秀」の定義を変える

 

戦略2. ターゲット学生に絞ってコンタクトを取る

とにかく母集団を集めて安心する新卒採用は辞めましょう!

戦略2. ターゲット学生に絞ってコンタクトを取

 

戦略3. 待たずに攻める

“仕掛けて、待つ。”
そんな短期での費用対効果が未知数の活動をこの時期から始めることはお勧めしません。

⇒詳しい解説は「攻めの18卒採用追加施策ガイドブック(PDF版)」をご覧ください。

 

 

|追加施策を選ぶ際のチェックポイント

次に、追加施策の候補を並べた時の比較基準を明確にしておく必要があります。コスト、工数などはもちろんですが、それ以外にも見るべき重要なチェックポイントがあります。実際に成功した企業に話を聞くと、こういった基準を設けていました。

 

1. その手法はターゲット学生と効率的に会えるか?

1. その手法はターゲット学生と効率的に会えるか?

三幸製菓では数百人というエントリーからスタートしたのですが、最終1万3,000人までエントリーを増やしました。ただそこで気付いたのが、採用は10~15人なのに1万3,000人のエントリーがあるということは、ほとんどの人を落とさないといけないということです。これはお互いにとって非常に効率が悪いと思いました。そもそも受けさせない仕組みをどう作るかが大事なのです。

(出典:【セミナーレポート】2020年はどんな世界か?新卒採用戦国時代とは? 元三幸製菓人事責任者/株式会社モザイクワーク 代表取締役 杉浦 二郎氏の講演より)

落とす学生を集めることに四苦八苦するのは非効率!自社がターゲットとしている学生のエントリーを増やすための施策に集中したいところ。

 

2. 自社のリソース(工数)に見合っているか?

2. 自社のリソース(工数)に見合っているか?

ダイレクトリクルーティングは補てん策ではなく主施策として集中投資した方が、結果的には価値 があると実感しています。担当者の工数問題に関しては、インターンシップの準備をする方がより工 数がかかると感じていますし、特別選考に関してもやっていません。

(出典:【セミナーレポート】大手企業の新卒採用が変わる〜コクヨの事例に学ぶ採用手法の選択と評 価基準〜 コクヨ株式会社大島広氏の講演より)

他社が導入している新卒採用手法が自社のリソースに見合っているとは限らないのです。自社に見合った採用手法を見極める必要があります。

 

3. 採用単価は最適化か?

3. 採用単価は最適化か?

就職ナビが1名ずつ(1人あたり100・150万円)
インターン経由2名(インターンのため無料)
ダイレクトリクルーティングで2名(1人あたり30万円)

(出典:株式会社インデン様 事例インタビュー

施策単位で考えると効率が良いと思っていたものも、1人の学生に対する採用単価で比較すると実はそれほどコストパフォーマンスが良くないこともあります。

 

 

|追加施策のための早見表

これまでの3つの戦略と実際に施策を比較するときのチェック項目を踏まえたうえで、様々な追加施策を比較してみます。今回比較するのはこちらの5種類。

  1. ナビサイト(オプション含む)
  2. 追加説明会
  3. 新卒紹介サービス
  4. 採用イベント
  5. ダイレクトリクルーティング

2018年卒新卒採用の追加募集・二次募集施策比較表

 

 

⇒追加施策検討のための早見表はPDF版に含まれています。詳細をご覧になりたい方は、「攻めの18卒採用追加施策ガイドブック(PDF版)」をダウンロードしてください。


2017年3月21日公開

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