スペシャルインタビュー

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元リクルート人事部GM、曽和利光氏が語るリクルート伝統の新卒採用。人材輩出企業の“人材”は究極のダイレクトリクルーティングによって生まれていた。

誰もが知る、人材輩出企業「リクルート」。ご存知の通りリクルート出身の有名起業家は多数。起業組以外にも、様々な業界で目覚ましい活躍をしているOB・OGが多くいる。社内の環境がそういった人材を育む土壌になっていることは間違いないが、採用の時点から他社と一線を画す、リクルートならではの方法が存在した。

元リクルート人事部GMとして培ったノウハウ・2万人の面接データベース・心理学とを融合しワンランク上の人材を採用する独自手法「プラチナ採用」を確立した、株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和利光氏に、新卒ダイレクトリクルーティングサービス“OfferBox”を運営する株式会社i-plug代表 中野智哉がこれからの新卒採用のあり方を聞いた。

 

― リクルート伝統の新卒採用は、「RS」。

株式会社i-plug 中野智哉(以下、中野):

リクルートにいらっしゃったときは、新卒をスカウトで採用するとうかがいましたが、具体的にはどんなことをされていたのですか?

 

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株式会社人材研究所 代表取締役 曽和利光氏(以下、曽和氏):

私がリクルートに入社したのは、1995年でした。今のリクルートとは全然違います。リクルート事件の数年後で、借金がありダイエーの傘下に入っていました。リストラ真っ最中でしたね。バブル後期には1000名ほど採用していたのが、50名まで落ち込んでいました。月間の労働時間が300時間超で、今であればブラック企業と言われてしまいますね。そういう状況だったので、採用における逆風は強かったです。

リクルートの人事になって驚いたことがあります。今の「エントリー」に当たるのが、当時は「資料請求はがき」でした。学生が気になる企業に資料請求はがきを送ります。興味を持っているわけなので、普通に考えると優先順位は第一位ですよね。でもリクルートは資料請求はがきを横に置いて、いろんな方法で集めてきた学生のリストに片っ端から電話をしていくのです。

 

中野:

そのリストはどうやって集めたのですか?

 

曽和氏:

既存社員の後輩やその紹介ですね。あとはアンケートに答えてもらうような企画で集めた名簿です。学生にとって、会社説明会なんて一番つまらないコンテンツですよね。ですから、会社説明会はほとんどやらないんです。とにかく彼らが会ってもいいなと思ってくれるような接触をしていきます。

 

中野:

リストをもとに電話をかけて、一人ずつ会っていくのですか?

 

曽和氏:

そうです。「あ」から順に電話をかけていきます。テレアポですね。もともとリクルートは求人広告を扱っている会社ですから、世の中のすべての企業がお客様。飛び込み営業もあり、ビルの上から下まで全部飛び込むなんてこともしていました。まさにそれの採用版です。いい人がいたら口説いていく。リクルートでは「RS」と呼ばれていました。RSとは、ローラー作戦です(笑)。

就職なんて全く考えていない人にも会います。就職する学年の人には可能な限り会いましたね。大学の在籍者数が接触目標だったくらい。今でいうダイレクトリクルーティングを徹底的にやってきました。まずは全数調査を行って、その中からいい人を見出していきます。

 

― 「会社の説明はしない。こちらから誘わない」が基本ルール。

中野:

RSでいい人に出会えたら、本当に掘り起こした感がありますね。どんなことを話すのですか?

 

曽和氏:

基本的に会社の説明は一切しないです。話すのは、自分という人間がどんな人間か。
「面白い」
「この人変わっているな」
「自分と合う」
「もう少し知ってみたいな」
そんな風に思ってもらえることが目標です。もちろん口説きもしません。“ダイレクトリクルーティング”というと、ダイレクトにガンガン口説くというイメージがあると思いますが、リクルートの人事は「絶対にこちらから誘うな。リクルートを受けたいと相手に言わせろ」と言われます。

接触している私自身に興味を持ってもらえれば「曽和というやつが働いているリクルートという会社は、世の中で“変”だと言われているけれど、どんな会社だろう」と、心が動きます。

そうなれば、
「リクルートのこと知りたいの?水臭いなぁ、早く言えよ。君が知りたいんだったら紹介してやるよ。その代り、部長を呼んできてやるからちゃんとやれよ」と上から目線で伝えることができるわけです。本当は部長は、学生を連れてくるのを今か今かと待ってるんですけどね(笑)こうして採用に繋がっていきます。これが基本形です。

 

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中野:

会社の説明をするな、自分から来いというな、というのはなかなか勇気のいることですね。

 

曽和氏:

多くの採用担当者が出来ていないことの一つが、“自己開示”です。学生の話は根掘り葉掘り、トラウマに至るまで聞くのに、自分の生い立ちや経験、価値観など自分のことを話す担当者は少ないですよね。仕事上のやりがいや喜びなどは話しますが、それだけではどんな人かまではわからない。学生からすると、よくわからない人から「君が気に入った!」と言われても、信じて良いかわかりませんよね。

私は今、人事担当者向けのリクルーティングのトレーニングもやっているのですが、受講者に「なぜこの会社に入られたのですか?」と入社理由を問うと、ものの見事にダメですね。

 

中野:

話せない人が多いのですね。でも本当に学生が聞きたいのは、事業内容ではなくそういう部分ですよね。

 

曽和氏:

学生にとって、ファーストキャリアの選択肢は多い。その中で一社に絞るというのは苦痛だと思います。とても大きな決断です。その一回しかないファーストキャリアでなぜ決断できたのか、その会社の何を好きになったのか。それが本当の事業説明です。学生はそれを聞きたいはずです。

自分が生きてきた生き様だったり、生まれ育ってきた環境。ヒストリーが重要だと思います。仕事の話ばかりされても、まだ経験していないのだから、学生としては実感がありません。でも彼らがこれまでに経験してきた学生時代までの話であれば、共感する部分がありますよね。共通点があれば、信頼に結びついてくると思います。

(文:松田真弓 写真:大丸剛史)

 

【人材研究所 曽和利光氏②】会社の成長を促す “脱ファン採用” に続く

 


2015年8月10日公開 | 曽和利光氏 対談

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