スペシャルインタビュー

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待ちの“ファン採用”では、自社の採用ブランド以上のいい人材は採れない。会社の成長に繋がるのは、”合格率10倍”の優秀な人材。

― 北風と太陽。学生の本音を知るためには。

 

株式会社i-plug 中野智哉(以下、中野):

昔のように、ダイレクトリクルーティングをしようにも、リストを集めづらくなってきていますよね。これからはどうしていくべきでしょうか?

 

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株式会社人材研究所 代表取締役 曽和利光氏(以下、曽和氏):

私がお手伝いしている関西地場の不動産会社では、ダイレクトリクルーティングで非常に成功しています。100人程の規模で10名程の新卒採用なのですが、関西でいうと京阪神、関関同立クラスの優秀な学生ばかり採用しています。この業種でこの規模ということを考えると驚異的な実績です。

この企業も、会社説明から入らないのです。面接対策講座や就活講座を私が前座でやらせていただいて、そこに学生を呼ぶ。そのあとは懇親会です。その会社の社員がたくさん来て、就活に対する悩みや、社会人とはどんなものなのか、などざっくばらんに話をする場を設けます。そこから興味を持てば会社訪問や選考に繋がっていきます。まさに昔からのやり方。飲み会なんかは、昔はよくあったのです。

 

中野:

そうですよね。リクルーター制度も昔は多かったですし、大学のOBが後輩を連れて飲みに行くというスタイルでしたよね。

 

曽和氏:

現代でいうとSNSも盛んですね。TwitterやFacebookで拡散したり。より現代に合った形でダイレクトリクルーティングを仕組化したものがOfferBoxのようなサービスなのだと思います。

 

中野:

現代のダイレクトリクルーティングとして、気を付けなければいけないことはどんなことだと思われますか?

 

 

曽和氏:

OfferBoxを使って採用するとなると、企業側から声掛けするわけですから、学生としては“来てやった感”がありますよね。その学生に対して、さらに下手に出て会社の説明をしてしまうと、学生はずっと選ぶ立場にあるわけです。追えば逃げる、逃げれば来るという法則です。そうならないためには、先ほどの関西の不動産会社の話のように受け皿になるような企画を作っておくことが大事ですね。できるだけフラットに、口説くためではない場が必要です。

 

 

中野:

企業側からは、「その学生が自社にとって採用すべきかどうかがわからない」ということをよく聞きます。受け皿企画から、その先に行くときに、どこで判断すべきでしょうか?

 

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曽和氏:

わからないのは、学生の心の鎧を解くことができていないからです。馬鹿の一つ覚えかもしれませんが、解くには自分も鉄の鎧を脱いで、自己開示することが重要です。自分の経験を伝えれば、意外なところに接点があったりします。そうすると、こちらから問わずとも、学生が勝手に話してくれる。そうすると、本音もわかります。

トラウマはなんだとか、根っこはなんだとか、コートを無理矢理脱がそうとすると北風のようなやり方になります。そうではなく、自分からコートを脱いでくれるように太陽作戦をとるべきです。

 

中野:

学生からしたら、他の企業と違うから違和感でしょうね。

 

曽和氏:

「この人、俺話(オレバナ)ばっかりしている」と思うでしょうね。一般的には、聞くが8割、話すが2割とよく言いますが、8割話せとは言いませんが、5割くらいは必要です。信頼関係を得るには、自分から自己開示をするというのが鉄則です。そうすれば後は問わず語りですね。むしろ、そういう状況を作り出せなければ、ダイレクトリクルーティングはうまくいかないと思います。

 

― ダイレクトリクルーティングで、脱ファン採用。

 

曽和氏:

ダイレクトリクルーティングの妙味は“優秀だけれども、志望度の低い人が来てくれる”ということですよね。待っているだけでは来てくれなかったような人にアプローチできるというのがポイントです。だから、興味を持ってもらうように持っていかなければならない。オープンエントリーで集めた人と同様に扱ってはいけません。同じように扱えば、結局はオープンエントリーと同様の“ファン”しか残りません。

 

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中野:

そうです。そこが課題だと思います。工程から変えることをOfferBox利用企業には提案していますが、中には「難しい」という企業もありますね。その部分を変えないのであれば、ナビサイトで充分です。

 

曽和氏:

ダイレクトリクルーティングは非効率と思っている方は結構いますが、それは大きな間違いです。私は20年人事をやってきて確信を持っているのは、オープンエントリーで来る学生と、自らスカウトした人の合格率は10倍くらい違います。これはいろんな企業で採用のお手伝いをしていてもそうですね。

 

100人の説明会を行うのと、10人ダイレクトリクルーティングで接触を図るのは同じことです。しかも質も違う。自社の採用ブランド以上の人が来たりします。やはり手間をかける価値があるのです。

 

一度もダイレクトリクルーティングをやったことがない人は、表面的な手間ばかり見えているのだと思います。一人一人に会うということを考えると手間かもしれませんが、10倍合格率が高いと考えると効率的だということがわかるはずです。これはもうやってみていただくしかありませんね。

 

中野:

曽和さんのおっしゃる通り、きちんと運用すれば採用をトータルに見て効率はかなり改善します。しかも質も改善するとなれば、会社全体で見ても良い方向に動くと思いますね。

 

― 採用の仕事は面白い。本当の面白さに気づくには。

 

曽和氏:

経営者は「一番優秀な人たちがきっちり採れるような採用手法をとってくれ」とオーダーしているはずですよね。でも採用担当者によっては「自分たちが楽になれる方法」を選んでしまいます。そういう会社はダイレクトリクルーティングという手法は向かないかもしれません。

 

ただ、究極的には楽になるとは思います。これまで1万人選考しなければならなかった。それが1000人になれば、採用担当者の日常は変わります。1万人もいると、どうしても「捌く」という意識になります。機械的な感覚になって、担当者も疲弊する。工場で製品を作っていくような感覚になって人の心を失っていく。ダイレクトリクルーティングなら、高確率な採用を手間をかけてやります。そうすると、ひとつの出会いをとても大切にするので、担当者の精神的健康も改善されるのではないでしょうか。

 

中野:

採用はそうあるべきですね。担当者が疲弊してしまうと、良い出会いにもおそらく気づかない。採用は人と人だということをダイレクトリクルーティングで再認識できると思いますね。

 

曽和氏:

人事の仕事、特に採用に関する仕事は重要ですし、責任も重い。ダイレクトリクルーティングをやってみて初めて、採用が面白い仕事だということに気付くのではないでしょうか。

 

(文:松田真弓 写真:大丸剛史)

 

【人材研究所 曽和利光氏③】内定者フォローの極意 に続く

 


2015年8月10日公開 | 曽和利光氏 対談

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