業務用食品卸最大手のトーホーグループが、個別最適化されたコミュニケーションにより、課題となっていた内定辞退率を大幅改善！

ー貴社の事業内容や、ターゲット学生像を教えてください。

田上さん：
弊社は業務用食品の卸売業がメインの会社で、新卒で入社する社員の8割は営業職になります。
ですので、メインのターゲット学生像は、食品に興味があり、デスクワークより体を動かして活発に働くという学生です。

ーそのような学生を採用するため、昨年まではどのような採用活動をされていましたか。

田上さん：
主にナビサイトに情報を掲載してエントリーしてくれた学生で母集団を形成し、選考につなげるという採用活動を行なっていました。ところが、昨年は想定以上に内定辞退が多く、採用人数は予定を下回ってしまいました。そこで、母数を広げるよりも、こちらから当社に合致する学生を採用しにいくダイレクトリクルーティングを使って、採用目標数を達成できないかと考えました。

ー初めての新卒ダイレクトリクルーティング、導入はスムーズでしたか。

田上さん：
初めは使い方がわからなかったので、i-plugさんに採用目標人数から逆算した目標の立て方や相談チャットでオファーの書き方を相談しました。○名採用しようと思ったら○通オファーを送る必要がある、文面は全部同じにしない方がいい、個別面談の方がいいなどのノウハウも教えていただきました。

ただ、ターゲットとしている学生がヒットするような検索のコツを掴むのは、少し時間がかかってしまいました。試行錯誤して、最終的には条件に合致する学生にオファーを送ると、やはり承認率も高いということも分かってきました。

ーOfferBoxで言うとどのようなプロフィールの学生が貴社のターゲット学生に当てはまりますか。

田上さん：
弊社は業務用食材を取り扱いますので、やはり外食が好きという方と親和性が高いです。実際、社員の中にも外食産業等でのアルバイト経験を持つ方が多くいます。ですので、食品関係のアルバイト経験がある学生や、「自分を象徴する画像」の項目に食べているところの画像を掲載している学生にオファーを送っていきました。

また、OfferBoxで採用したかったもう1つのターゲット学生は、経理、品質保証など、特定の専門性の高い知識を持つ学生です。OfferBoxで保有資格を絞り込んで検索し、1名経理担当職としての採用に至りました。その学生は、学生時代に会計士を取得するためにダブルスクールをして、入社後も税理士を目指したいと語っている意識の高い学生です。今までの母集団形成では会えなかった学生ですね。

ープロフィールの内容から、食に興味があるかを判断していたのですね。食に対する興味関心以外に見られていた項目などはありますか。

田上さん：
営業や販売の仕事をすることになるので、コミュニケーション能力にも着目しました。自己PRや過去のエピソードに書かれている部活やアルバイト経験などにおける周囲との関わり方から、チームワークが感じ取れる内容か、主体的に活動した様子が描かれているかなどを判断していました。

ー学生のプロフィールの様々な項目から学生の志向性や興味などを判断しているからこそ、オファーからの内定率が5.15%と平均よりも高い数値なのですね。苦労されたことや大変だったことはありますか？

田上さん：
全ての学生と個別面談をしたことですかね。遠方の方はこちらからは赴くこともありました。OfferBoxに登録している学生はすごく意欲のある方が多いので、「先輩社員に会いたい」「会社を見学したい」「こういう展示会を見学したい」など個別に要望をくれることも多くて。ほぼ全員の希望を満たしましたよね？

大曲さん：
そうですね。大量の母集団から一律のフローによって学生を絞り込む方法だと、ついつい平等にやらないといけないと考えがちです。ある一人の学生が会社見学をしたいと希望したから、他の学生たちにもしてあげなければいけないと。ですが、全ての学生にとなると現場との調整も大変です。そういった固定概念にとらわれずにコミュニケーションをとることができたのは本当に良かったと思っています。

ーOfferBoxで出会った学生と、その他の媒体で出会った学生で何か違いはありましたか？

田上さん：
OfferBoxの学生さんはお会いした際に、「ご縁を感じました」とか「スカウトしてくださりありがとうございます」と言ってくださる学生さんが多かったです。

大曲さん：
そう言っていただけると、オファーを送った方としても嬉しいですよね。

田上さん：
また、積極的で意欲のある学生の比率が高かったと思います。「先輩に会いたいです」とか「会社を見学したいです」とか、個別に要望を挙げてくれるような学生で、会社に選ばれるのを待つというよりも、「自分も選びます！」というスタンスを感じました。

ーその積極的というのは、オファーを受け取る前は貴社を知らなかった学生にも当てはまりますか？

田上さん：
ほぼ全員、当社のことを知らなかったんですよ。店舗名をご存知の学生が一人いたくらいです。

ー全く知らなかったのに、オファーをきっかけに関心を持ってもらえるというのは嬉しいですね。2018年卒採用の全体を振り返って、何か前年度とは違った傾向はありましたか？

田上さん：
内定辞退率が大幅に下がりました。弊社はBtoBがメインの会社ですので、仕事もイメージしにくく、学生からすると知名度のある会社とは言えません。ですので、エントリーしてくれた学生をふるい落すのは違うよねと、ずっと言ってきました。そうではなくて、選考が進めば進むほどトーホーグループを好きになる、トーホーグループで働いてみたいと思ってもらえるように、私たちも学生本人がやりたいことを理解していきたいという思いで、面談は1対1で行なってきました。その考え方そのものが、ダイレクトリクルーティングのそれと同じだったのだと思います。

大曲さん：
今年は選考スパンは短くしたものの、通常の選考ルートの学生にも個別面談を行うなど、OfferBoxのような要素を取り入れました。手間はかかりますけども、だからこそ効率的に優秀な人材が採用できたのだと考えています。

ー最後に貴社がOfferBoxで成功できた要因を教えてください。

田上さん：
やはり、個別に面談を行ったり、個別の希望に応じたりと、特別感を演出したところと考えています。本人がどんなことをしたいのか学生を理解していきたいということと、トーホーグループに来て欲しいなという思いがあったので。結果的に、会う回数も多くなったと思います。中には4回の面談と説明会、最終選考をした学生もいます。

大曲さん：
そうですね。一律のナビサイトのような選考ではなく、個別に柔軟に対応できるところが動機付けにつながったのだと思います。学生をふるいにかける「選考」ではなく、人柄を理解していくための時間でしたよね。

田上さん：
お互いに満足感があるかと思います。弊社も情報を隠さずに学生に伝えることができました。また、こういう学生を採りたい！というターゲット学生像が明確だったことも成功した要因と思います。OfferBoxを活用し、もともと弊社の中で定義していた「こういう学生が弊社に合う学生」ということが実証されました。