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【セミナーレポート】曽和利光氏が採用担当者の疑問を解決ー会ってから選ばれるための2020年卒新卒採用の極意とは?

【セミナーレポート】曽和利光氏が採用担当者の疑問を解決ー会ってから選ばれるための2020年卒新卒採用の極意とは?
本セミナーでは、人材研究所代表取締役社長の曽和氏をゲストスピーカーに迎え、1部では「スカウト型採用」における失敗例からみる対策についてお話いただきました。
また、2部では会場の新卒採用担当者から出た質問に曽和氏と弊社代表中野が回答するQ&Aセッションを実施しています。

登壇者

曽和氏

曽和利光氏

株式会社 人材研究所代表取締役社長。1971年、愛知県豊田市出身。灘高等学校を経て1990年に京都大学教育学部に入学、1995年に同学部教育心理学科を卒業。株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。

2011年に株式会社人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。企業䛾人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

パネラー

i-plug中野

中野智哉
株式会社i-plug 代表取締役。
1978年12月9日兵庫県生まれ。2001年中京大学経営学部経営学科卒業。2012年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。株式会社インテリジェンスで10年間求人広告市場で法人営業を経験。また新卒採用面接や新人営業研修など人材採用・教育に関わる業務を経て、2012年4月18日に株式会社i-plugを設立。

1部:曽和利光氏登壇サマリー

◆新しい新卒採用手法の王道「スカウト型採用」

スカウト型採用は近年よく見られる採用手法となりましたが、採用担当者が能動的に動く必要があります。そのため失敗も多くみられることから、本セミナーでは、失敗例と対策についてご紹介します。

 

【採用失敗例1】インターンシップに来た人が全く採用できなかった

調査によると、インターンシップから内定につながらなかった企業は、開催企業の4分の1を占め、意外に失敗が多い。

《対策》「就職活動意識低い系」を集める

原因は、「就職活動意識高い系」にリーチしてしまったことにある。就職活動意識高い系はブランド企業に行きたい人達なので、採用が難しい。
意識が高い人でなく「就職活動意識低い系」を集める努力が採用成功のポイントだ。

 

【採用失敗例2】厳選した対象をターゲットにスカウトしようとしたが、反応が鈍かった

スカウトメディアで厳選してスカウトを打ったが、反応が鈍く採用につながらないケースも多い。

《対策》「独自のキーワード」で探す

みんなと同じターゲットにたどり着くと競争率が高い。「属性」「学科」などで選ぶと、競争が起こりがち。社内で策定した「求める人物像」に合致する人が反応するキーワードを探す必要がある。

 

【採用失敗例3】スカウトに学生が応じて一度会えたがその後、二度と会うことはなかった

スカウトメールを打ったところ、会社説明会には足を運んでもらえたが選考には進まなった。懇談会など少人数でのイベントも選考辞退率が高いという事例。

《対策》スカウトの高揚感を冷まさない『後工程』を行う

学生はスカウトに特別な意義を見出して高揚する。しかし、会場に行くと多くの学生の中の一人ということがわかると冷めてしまう。
カジュアルな場で、1対1の個別面談が理想だが、懇親会などの場を設ける場合は学生のコミュニケーションをコントロールできる方法を採用する。

 

【採用失敗例4】リファラル採用を行ったが紹介がほとんどなかった

内定者に後輩を紹介して貰おうと、一斉メールや内定者イベントで告知したが、紹介がなかったという事例。

《対策》紹介したくなる動機づけをする

 

【採用失敗例5】優秀な人材に内定を出すことができたが承諾率がかなり低かった

スカウト型採用で内定が多く出たが、競合に大手企業・人気企業が多く、内定承諾してもらえない事例。

《対策》「事業説明」など、学生がよく質問してくる分野のトークを磨く

学生がよく質問してくる分野のトーク力を磨くことが重要だ。「入社動機」や「事業説明」「組織風土」など。スカウト型採用では事業説明が重要。この点はオーディション型採用とは異なる。

第2部 Q&Aセッション

【質問(1)】
内定辞退されてしまうことが多い。どのように対策したらいいか。

 

曽和氏
まず、いつの段階で学生に担当者をつけるかが重要です。採用がうまく行っている企業は、最終面接の前から担当者がついて、同志のような形でともに選考を乗り越えています。

最終面接を学生に「最終」と伝えない手もあります。自社の採用基準を見極める面接と、志望度などを見計らって学生に内定を伝える面接に分けます。さらに、結果の伝えかたは「内定」「不合格」だけではありません。「最終面接は合格で、ぜひ入社して欲しいが、あなたが決めてくれたら席を空ける」という伝え方もあります。この際に、懸念点などを学生から聞き、解消のための情報提供ができる場を設けるのがポイントです。

 

中野
弊社の内定を承諾しなかった人にアンケートを取ったところ、弊社の場合は「内定をもらうときに驚きがない、演出したらどうか」と。さっと内定を出しすぎたということのようです。

 

曽和氏
リクルートでは、演出を意識していました。

内定を伝えずに学生を寿司屋に連れて行って、入社の意思を聞いてから、その場で上司に電話して内定を出すようにお願いして見せたり。

 

中野
この問題を詳細に見ると、「内定承諾しない」パターンと、「内定承諾したけれども辞退する」パターンに分かれます。

さらに「内定承諾したけども辞退する」パターンには、裏で就活をしていて辞退するパターンと、就活が終わっていて辞退するパターンがあります。

OfferBoxでは内定が決まると学生はOfferBoxに対してギフト申請を行います。ギフト券を申請すると新たに他企業からのオファーを受けとることができなくなります。つまり、就活を終えたのと同じ状態になるのですが、OfferBoxでギフト申請をして内々定を辞退する学生は3%ぐらいしかいません。

「裏で就活をしているか」をうまく察知する必要があります。

 

曽和氏
採用をしていたときに、内定者に3つのことをお願いしていました。

「内定を自分にとって大事な人に話して、その反応を教えてくれ」「登録している就活サイトを退会して、終わったら連絡くれ」「留年せずに卒業してくれ」

全然連絡が来ない人がいれば、状況がわかるので、そこで対応できます。

調査によると、内定承諾後に「この企業でいいのか」と思う人は年々増加傾向にあります。

内定者同士を少人数集めて、内定承諾を決めた理由について話させることが有効です。いきなり全員集めるのではなく、相性が良さそうな人同士、少人数で集めるのがポイントです。

内定者に内定者を口説かせるような状況にもなるし、それぞれ、自分が承諾を決めた理由を話すことになって、辞退を防ぐ心理的なハードルになります

 

中野
フォローについては、弊社では適性診断にもとづいて、誰をフォロー担当者にするか考えています。口説き上手な人をアサインしたりもします。

また、社内でエンゲージメントのスコアを測っており、それが高い人にフォローしてもらうようにもしています。

 

【質問(2)】
中小企業で採用規模が100人の場合、どのような採用手法があるか? 大手企業の影響で採用計画が狂いがちだ。

 

曽和氏
リソースが限られている企業は、どこにリソースを集中させるかが重要です。
大手企業と同じ時期・方法で勝負するのは非効率的です。

大手企業の初期選考が終わった6月中旬頃に狙いを絞ってリソースを投下するのも手です。大手企業の初期選考は粗いので、そこに落ちた人だから優秀じゃないということではありません。

 

中野
エリアにフィットした戦略もあります。

当社は今年、地方からの採用が多かったのですが、要因を聞いてみると「スカイプで面談してくれたのがうれしかった」ということです。

これなら、リソースが少なくても勝負できる。学生にとっては、直接会わなくてもスカイプでじっくり話せたほうが企業への理解が深まるということです。
地方や中小企業でも、採用人数が100人を超えるか否かで取るべき手法は異なります。

今年、OfferBoxによる採用人数が一番多かった企業が70人でした。全部で150人規模の採用のうち、70人をOfferBoxで採用していただきました。

スカウトでも70人を採用できるのです。

 

曽和氏
採用予定人数が多いとナビも使わないと難しいと思いますが、ナビをスカウト的に使うという方法もあります。

スカウト型採用なら後工程はハードルを低くしないといけない。志望していなくても来てもらえるような受け皿企画なども考える必要がありますが、これはオーディション型採用にも流用できます。

最近は、オーデイション型でも応募に対する壁が増えていて、説明会などもリアルな開催よりも、動画のほうが応募につながるという結果が出ています。

したがって、むしろスカウト型の後工程にオーディション型も合わせれば応募状況は良くなる可能性があります。

 

【質問(3)】
インターンシップから内定につなげる対策の一つとして、「就活意識低い系の学生を集める」とあったが、早い時期から「就職活動意識低い系」の学生に会うにはどうしたらよいか?

 

曽和氏
新卒のリファラルは、意識低い系の比率が高いです。先輩に「焼き肉食わせてやるから」という形で連れてこられるので。

「距離を近づける」のも有効です。学校のそばで会議室を借りて説明会を開くと、「意識低い系」が来たりします。懇親会のご飯目当てに友達と来たりします。

 

中野
私はベンチャー系のコミュニティーを運営しているのですが、その中で起業家タイプの若者と接することがよくあります。そういった若手起業家タイプに共通するのは、OfferBoxのプロフィールがスカスカで入力されていないという点です。就職する気がないからです。

プロフィールがスカスカで一見微妙に見える学生でも、自信があっていい人材はいるということです。実際、プロフィールがスカスカな人ばかり狙っている企業もあります。

もう一つ、留学から帰ってきたばかりの人は、卒業時期がズレてあまり社数を受けないので狙い目です。

 

曽和氏
部活などで隔離されていて就活をできない人もいます。リクルートもそういう属性で狙ってキャプテンを務めた学生を採用していました。

 

【質問(3)】
早期退職を防止するにはどうすれば良いか?

 

曽和氏
「自分で決めた」という感覚をいかに作り出すかだと思います。
「内定」をあえて伝えず、意思確認をするという先述の方法も、まさにそのような狙いです。

 

中野
ターゲットの選定が一番重要だと思います。

入社してすぐ辞める人はやはり活躍していない人が多い。将来の活躍まで考えてターゲットを選べば早期離職を減らせると思います。


2018年12月28日公開

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