このセミナーレポートは、2017年9⽉7⽇に開催した「優秀な学⽣とは？服部先⽣と考える19卒採⽤設計」の開催レポートです。ゲストに横浜国⽴⼤学⼤学院国際社会科学研究院の服部泰宏准教授をお迎えして、19年卒採用に必要な「採⽤設計」について考えました。
これからの採用は、若年層人口の減少により売り手市場が続くことに加え、変化が激しく仕事内容自体がこの先大きく変革することが予想されます。そのため、新卒採用においてどのような学生を採用すべきかの基準を、学歴等のこれまで重視されてきた共通の指標やコミュニケーション力などの定義が曖昧な指標ではなく、自社にとって最適な基準を作ることが求められています。このように企業ごとに「採用すべき人材像」を明確化する必要性が高まる一方で、自社にとっての「優秀さ」を語れる採用企業はまだ多くありません。
組織の活性化も採用活動の目的
服部 泰宏氏：
採用には色々な目的があると思いますが、改めて考えてみたいと思います。企業の目標や経営戦略の実現のために必要な人を集めるというのもひとつありますが、組織の活性化というのも採用活動の重要な目的です。
昔、アメリカのある企業で、ずっと同じメンバーでオペレーションするチームと、メンバーを入れ替えるチームとで競争させるという実験を行いました。ずっとメンバーが変わらないチームは、時間が経つとともにパフォーマンスが上がり、コミュニケーションが活発になっていきます。一方のメンバーが入れ替わるチームは、時間が経てば経つほどメンバー構成が新しくなるので、なかなかうまくコミュニケーションを取れません。
ところが面白いことに、数年後に見比べると形成が逆転していました。どういうことかと言うと、ずっと同じメンバーのチームはあるところまではコミュニケーションパフォーマンスが上がりますが、ガクッと成長が鈍化していました。メンバーがお互いのことを議論したり、突っ込み合ったりせず、緊張感がなくなってきていたのです。いわゆる「阿吽の呼吸」ですね。
では、もうひとつのグループはどうなったのでしょうか。入れ替わりで新しい人がどんどん入ってくるチームは、「なぜ？」「どうして」うちはこうなのかということを常に考えないといけない環境に置かれます。「どうして面接は5回と決まっているのですか？」など、新しく入ったメンバーがそもそもの疑問を聞いてくるのです。こちらのチームの方が、気付きも多く、パフォーマンスはこちらのほうが良かったという結果になりました。
採用によって新しい人が来るということは、もちろん一瞬効率が落ちるという問題はありますが、組織を活性化させる側面があります。改めて採用活動の目的について考えさせられる事例です。
ナビ以外で情報を集める学生たち
服部 泰宏氏：
学生の動きも多様化していて、マジョリティ層の割合が少しずつ変わり始めています。いわゆるマジョリティ層というのは、周囲と同じようなタイミングで就職活動を始め、ナビサイトで情報を得ながら就職活動を進めていくという学生です。多くの学生にとって、ナビサイトが主要なプラットフォームであることは今も変わりありません。
ところが、最近は…
| セミナー名 | 優秀な学生とは？服部先生と考える19卒採用設計 |
|---|---|
| 構成 | 第1部 トークセッション 第2部 ミートアップ |
| 登壇者 |  採用学研究所 リーダー 服部 泰宏氏 1980年神奈川県生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了、博士（経営学）取得。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、同准教授を経て、現在、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授。日本企業における組織と個人の関わりあい（組織コミットメントや心理的契約）、経営学的な知識の普及の研究、シニア人材のマネジメント等、多数の研究活動に従事。主著に『日本企業の心理的契約: 組織と従業員の見えざる約束』(白桃書房)があり、同書は第26回組織学会高宮賞を受賞。2013年以降は，人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた「採用学プロジェクト」のリーダーを務める。 |
※本記事はセミナーレポート：優秀な学生とは？ 服部先生と考える19卒採用設計 – 講演編-の一部を抜粋したものです。