シリーズ第1〜第6回で年々厳しさが増す人材獲得難の現状を、第7〜第９回ではそのような時代の新卒採用を乗り越えるための戦術として3つの土俵ずらしを解説した。最終回となる第１０回は、3つの土俵ずらしを自社で実現する具体的な方法を解説する。
時期の土俵ずらし
新卒採用における時期の土俵ずらしとは？
本選考の時期ではない時期に学生との接触を試みることでレッドオーシャンを避ける戦術のこと。
時期の土俵ずらしの難所
- 大学3年生を対象とした夏、秋、冬のインターンシップは、参加企業数も回数も年々増加し、まさにレッドオーシャン。企画内容による差別化は困難を極めている。
- インターンシップ後、本選考につなげる導線を用意する必要がある。
- 学年レベルで時期をずらし、1~2年生向けのインターンシップを実施する企業や大学も見え始めたが、3〜4年生の採用活動と平行するため、相当のリソースが必要。
時期の土俵ずらしの実現
- 時期の土俵ずらしの難所を乗り越える上で有効なのがダイレクトリクルーティングの活用。ユニークな企画を実施せずとも、直接ターゲット学生に接触し、認知を獲得できれば、集客の課題を解決できる。
- 意向度を段階的に上げていくナーチャリング(候補者育成)の仕組みを作る。本選考開始までの間に、社内で開催するイベントや大学訪問の際に候補者に声かけを行い、何度も接点を持つことで意向度を高めていくことができる。そのためにも、早期に接触した学生との連絡をSNSのグループを活用して行うなどメール以外でも継続的に情報を提供できる状態を実現しておきたい。
地域の土俵ずらし
地域の土俵ずらしとは？
競争倍率の低い地域や郊外の大学、あるいは不人気学部などをターゲットとし、接触を試みる戦術。
地域の土俵ずらしの難所
- 人海戦術になりがちで、その結果移動などに多大なリソースを消費してしまう。
- 大学で開かれる説明会に参加しても、なかなかターゲット学生に会えない。
地域の土俵ずらしの実現
- 地方大学への訪問や学内説明会の機会に、事前にダイレクトリクルーティングを活用してターゲット学生にアプローチしておく。大学訪問に合わせて学生との面談をセッティングしたり、学内説明会で自社ブースへの来訪を促すなど、一度の出張で会える学生数を増やし、質を高める。
- ダイレクトリクルーティングで初期接触を行い、WEB会議を活用して接点回数を増やす。意向が十分に高まったら実際に訪問しに行くか、長期休暇などを利用して自社に来社してもらう。
テクノロジーによる土俵ずらし
テクノロジーによる土俵ずらしとは？
- AIや適性検査データを活用し、ターゲット比率の高い母集団を形成し、人的リソースを選考における「くどく」や「フォローする」に再配分することで競争力を高める戦術。
- 大学名、学歴ではない独自の評価軸 を持つことで競争倍率の低い学生群 から自社にマッチした人材を探す。
テクノロジーによる土俵ずらしの難所
- AIを導入するコスト、運用ナレッジが足かせとなりがち。
- 潤沢な母集団形成が前提のKPIからの脱却に、社内の承認を得られない。あるいは時間を要する。
テクノロジーによる土俵ずらしの実現
- テクノロジー、データを活用した土俵ずらしはナレッジの蓄積が肝。まずは採用人数の一部、一部の支店や部署など、影響範囲の小さい規模から取り組み始めることが、将来的な競争優位性をもたらす。
- ダイレクトリクルーティングの中でも OfferBoxはスモールスタートが可能。適性検査データを活用した独自の検索軸も設置でき、AIにより検索効率を改善。
あらゆる「土俵ずらし」と相性の良いダイレクトリクルーティング
テクノロジーによって、新卒採用市場でも従来の手法にとらわれない動きが加速している。採用手法も多様化してきた。そのような中、2019年卒採用に向けてまずすべきことは、どのような学生を採用したいのか、自社はどこに資源を配分するべきかなど、本質的な議論に戻ること。そうして描いた独自の採用戦略を実行に移すことだ。
その採用戦略の実現には、どの土俵をずらすべきで、どのようなソリューションが最適だろうか。「時期の土俵ずらし」「地域の土俵ずらし」「テクノロジーによる土俵ずらし」をまずは小さな影響範囲で試したいなら、ダイレクトリクルーティングが活用できるだろう。
※本記事は「【市場レポート】どうなる？ 2019年新卒採用の動向・変化予測 ー秋冬・本選考対策編ー」の一部を抜粋したものです。