〇採用広報は、求職者に自社を「働く場所」として認知してもらうための入り口
〇採用広報では、自社のオリジナルな価値を伝えることが求められている
〇採用広報で期待できる効果は、「応募数の増加」、「ミスマッチの回避」
〇採用広報実施のための手順

採用広報とは、企業が採用を行う際に、自社が求める人材からの応募を促進するために、自社HPやSNS、採用パンフレットなどで行う広報活動である。商品やサービスのPRを行う企業広報と違い、採用広報はその企業で働くイメージを持ってもらうため、基本的な募集要項に加えて、具体的な仕事内容や職場の雰囲気など企業の持つ魅力を伝える情報を発信することが特徴と言える。売り手市場などで企業の採用活動が激化している現在、採用広報の重要性に採用担当者の注目が集まっている。ここでは、採用広報が活発化している背景の下、採用広報に求めるものを整理し、採用広報の進め方を押さえていく。

 

「採用広報」が活発化している背景

 

売り手市場における「採用広報」

少子化・労働人口の減少により、昨今は求職者に有利な売り手市場が続いている。いままでのように求人サイトや自社HPでの募集、学校の求人票掲出などを行うだけで母集団形成ができる時代ではなくなっている。従来の手法に加えて、いかに自社を「働く場所」として認知してもらえるかがポイントとなり、そこに採用広報が重要な役割を担うのだ。

また、スマートフォンの浸透、SNSなどの発展により、求職者は採用情報を収集しやすくなっている。多くの情報のなかから自分に合った情報を選べる一方で、その信頼性も重要視される。ゆえに企業には透明性・信頼性の高い情報、企業文化や考え方など飾らない情報発信が求められる。

求職者の就職に対する価値観の変化

終身雇用が当たり前の時代には、「就職した会社でいかにキャリアアップするか」「会社に合わせて自身の価値を発揮する」という、就職というより就社意識の高い人が多数を占めていた。

しかし近年は働き方の選択肢も増え、企業への帰属意識よりも「自分が何をしたいのか」「そのためにどこで働き、どうスキルを磨くか」を重視するようになってきた。企業の目指す方向性と自分の価値観が合致し、その企業が社会にどんな価値を提供しているのか「社会的意義」を求める求職者が増えている。

つまり、採用広報には単なる求人情報を超えた「あなたが当社で働く意味（ストーリー）」を伝えることが重要になっている。他社とは違う自社のオリジナルな価値を伝えることが求められているのだ。

 

「採用広報」に期待できる効果

 

応募数、採用数の増加

採用広報は入社動機を促すための情報を発信し、就職を意識した限定されたターゲットが視聴者（読者）となるため、採用広報を行うことで効率的に母集団形成を強化し、認知度を高めることで関心を持つ人の数を増やす効果が期待できる。

しかし、広報活動全般にいえることだが、採用広報は採用活動においても求職者の就活においても入り口であり、短期間に結果・成果が得られる性質のものではない。社会情勢や市場のトレンドにも影響されるため、長期的なスパンで捉え試行錯誤を繰り返しながら発信し続けることが大切だ。

 

正しい理解によるミスマッチの回避

インターンシップや職場見学を行う前の新卒就活生にとって、応募を考える企業の判断材料は、その企業が発信する採用広報などの情報が頼りだ。そこに具体的な仕事内容や実際に働く社員の様子などが掲載されていれば、安心感が生じるのは言うまでもない。

適切な情報発信は、会社を「知っている」状態から「正しく理解した」状態にアップグレードし、あいまいな応募動機を払しょくできる。また、「入社してみたら思っていたのと違った」という入社後のギャップ軽減、ミスマッチの回避につながる。

「採用広報」の進め方

 

1．採用目標の策定・基本計画の立案

「いつ、どこに、何人」といった採用目標を立て、採用業務全体のスケジュール、全体予算の見積り、といった基本計画を立てる。人事部門以外の部門の協力が必要な場合には、事前に該当部門の責任者にも情報共有をしておくことだ。

2．人材要件の設定

自社の欲しい人材像（採用ターゲット）を明確にすることが非常に重要となる。求職者全体を採用対象と考えることは間違い。自社が欲しくない人材からの応募がいくらあっても意味はない。自社の欲しい人材像が面接選考における共通の選考基準にもなる。

3．キーメッセージを策定する

自社の魅力を総花的に並べ立てることは、かえって自社の強みや特徴をぼやかしてしまう。すべての求職者にとって魅力的な会社など存在しない。自社の欲しい人材に対して、何が強い魅力となるのかを考え、競合他社との比較の中で強いメッセージ性を打ち出すことが重要である。

4.メディア（ツール）の選定

伝えたい内容・ターゲット層を踏まえ、適切なメディア（ツール）を選択する。メディアは自社サイト、就職ナビ、就職イベント、SNS、パンフレット、映像などから、目的・ターゲットとの相性を考慮して選定したい。近年は、メディアを介さないリファラル採用（社員紹介）も増えてきている。

5．社内への周知

採用広報を展開し始めてから、内容と実情が矛盾していると混乱やイメージ低下を招く恐れがある。スタート前に内容の方向性や公開範囲の擦り合わせなど共有事項を関係者に周知することが大切だ。特に中堅・中小企業では、トップをも巻き込み、採用の重要性を社内に広く浸透させることが必要である。採用広報は、決してメディアだけのことではない。採用活動が進捗した際には、学生が目にするすべての社員が採用広報を体現することになる。

6.　効果測定

採用広報はその年々の状況に伴い変化するものであり、今年の戦略が次年度以降にも同等の成果を上げるとは限らない。定期的に効果測定を行い、必要に応じてメディアの見直しや内容の改訂を検討することも必要である。

まとめ

採用広報を戦略的にとらえることで、変化する採用環境に対応し効果的な採用に役立ててほしい。

〇採用広報はその企業で働くイメージを持ってもらうため、基本的な募集要項に加えて、具体的な仕事内容や職場の雰囲気など企業の持つ魅力を伝える情報を発信すること。
〇採用広報を実施するにあたり重要なのは、採用ターゲットを明確にし、そのターゲットに応じたメディアやツールを用い、飾らない情報を届けること。
〇採用広報を行うことで効率的に母集団形成を強化し、認知度を高めることで関心を持つ人の数を増やす効果が期待できる。
〇定期的に効果測定を行い、必要に応じてメディアの見直しや内容の改訂を検討することも必要。