｜17卒は実質4月選考開始、形骸化した経団連指針
2017年新卒採用（以下17卒採用）は、選考解禁の時期が前年の8月から6月へ2ヶ月前倒しとなった。採用広報解禁から選考解禁までの期間が3ヶ月というのは過去最短で、母集団形成に不安を感じた多くの企業が、6月の選考解禁を待たずに選考を開始する状況となった。
株式会社リクルートキャリアの「就活白書2016」によれば、67.9％の企業が6月1日までに選考を始めるといった調査結果が掲載。マイナビが行った「選考活動開始時期の変更に関する緊急企業調査」では、採用選考開始が6月になった場合に内々定時期を早めるかどうかという質問に対して半数の企業が 「16年卒よりも早める」と回答し、1,000名以上の大企業においてこの傾向は顕著だった。同調査では 「面接を早める」とした回答が58.5％、「内々定出しを早める」とした回答が63.2％であった。
グラフ1：選考開始時期16卒-17卒比較（株式会社リクルートキャリア「就職白書2016」より）
実際のところ、3月の後半から4月の上旬にかけてエントリーシートの締め切りが行われ、選考開始が確認されている（4月15日現在）。このようなファクトからも、経団連の指針は形骸化したといっても過言ではない。
｜成功の裏にある秀逸な採用戦略「土俵ずらし」
新卒を含む全ての求職者、求人数における有効求人倍率は1.25倍（厚生労働省、平成27年11月分）となっており、新卒（大卒）のみに限定すると1.74倍（リクルートワークス研究所、2017年卒）となっている。これだけ求人倍率が高いのは、バブルの時期やリーマンショック前の時期など、戦後まで振り返っても5年程度しかない高水準となっている。
このような状況下において起こった変化として特筆すべきは、昨年の記事にも記載したとおり、「待ち」から「攻め」の採用に舵を切った企業が増えたことだろう。大学を訪問する「キャンパスリクルーティング」は引き続き活況、大規模な「リクルーター」投入も増え、「ダイレクトリクルーティング」という言葉は紙面に何度も掲載された。事実として、ダイレクトリクルーティングというワードは、Googleにおける検索ボリュームで数年前に注目を浴びたソーシャルリクルーティング（SNSを活用した採用手法）を逆転してきている。
グラフ2：ダイレクトリクルーティングの検索回数推移（Googleキーワードプランナーより）
一方、短期決戦となったことから母集団形成への不安が増し、従来と同じく募集フェーズの強化を行った企業も多かった（ナビサイトへの掲載社数はリクナビ、マイナビ、キャリタスの3社で52,878社となり昨年の1.4倍※3月1週目時点）。しかしながら、このような従来型の手法では、採用ブランド力や予算が勝敗の決め手となる。結果は、例年どおり明暗が別れることになると予測している。
「攻めの採用」へ転換し上手くいっている企業は、単に手法を変えたから上手くいったわけではない。こういった企業の成功の裏には、秀逸な採用戦略があり、勝負する土俵をずらしてきている。自社にとって必要な活躍する人材を定義し、どこに行けば会えるのかブルーオーシャンを探し、出会った学生をくどくところにリソースを投入している。大量に集めて絞り込むところにリソースを割く従来の採用手法とはリソースの掛けどころが違ってきているのに注目していただきたい。
図1：土俵ずらし
さて、どのようにすれば18卒採用を成功に導くことができるのか。採用戦略を考えるにあたり、16卒・17卒成功企業が実践している取り組みを参考にその要点を解説していきたい。
｜関連記事
採用ご担当者様 必見！
