まず最初に、1つ考えてみていただきたいことがあります。そもそも貴社がダイレクトリクルーティングを活用して、直接アプローチしたいと考えているのはどんな人材でしょうか。
｜ダイレクトリクルーティングでアプローチする人材は貴社のファンとは限らない
ダイレクトリクルーティングで直接アプローチしたいのは、従来のエントリー型では応募してこない、貴社の戦略実現において欠かせない人材ではないでしょうか。そして貴社のことを認知していない、或いは認知していても自分が活躍できる仕事がないと思っている人材ではないでしょうか。
エントリー型の場合、学生は貴社のことを知っており、大小はあれ志望動機をもっています。株式会社人材研究所の曽和氏はエントリー型のことを「ファン採用」とも表現しており、企業側は大量に集まった志望動機を持っている学生＝ファンの中から、欲しい人材を選択すればいいので企業側にとっては比較的易しい手法だと言えます。
一方、貴社がダイレクトリクルーティングでアプローチしたいと考えている人材は、アプローチ時点で志望動機をほとんど持っていません。これはダイレクトリクルーティングとエントリー型との最も大きな違いであり、難しさでもあります。このことを理解せずに活用しては良い結果が得られません。よって、いかにして貴社が必要とする人材に志望動機をもってもらえるか、そのためには初回の接点（例えばオファーを送るところ）からどのようなコミュニケーションをとっていくかを考えて取り組むことが大切です。
｜ダイレクトリクルーティングは認知・興味を著しく高めることができる
ここまでを読むと、ダイレクトリクルーティングって何だか面倒くさいな、と思われるかもしれません。そのとおり、決して易しくはないのです。それでも、ダイレクトリクルーティングを選択するのには理由があり、それは企業の持続的成長のために必要な人材の獲得、放っておいてもエントリーしてきてくれない人材の獲得のためです。
ダイレクトリクルーティングの効用は大きく2つあります。1つ目は、前述したような人材に直接アプローチすることによって貴社のことを「認知してもらえること」です。弊社が提供しているOfferBoxのようなダイレクトリクルーティングを促進するためのサービスを用いれば、必要な人材を「探し出す」「アプローチする」の効率を高めることもできます。2つ目は貴社への「興味・関心を著しく高めること」ができることです。アプローチする際にその人材の経歴などから「◯◯の経験に興味を持った」「△△の能力は自社が求めているものと合致している」といったオファーした理由、どういう点に興味をもったか、を個別にきちんと伝えることによって学生の承認欲求を満たすことができ、学生は自分のことに興味を持ってくれた企業のことをもっと知ってみたいと思うようになります。これらは、エントリー型にはないダイレクトリクルーティングの特性とも言えます。
｜成功の秘訣は、学生の立場になってとことん考え、手間を惜しまないこと
何度も言いますが、必要な人材に直接アプローチでき、貴社の認知や興味関心を高められたとしても、まだ貴社に入社したいとは思っていません。そこで大切なのは、初回の会い方やその後の選考プロセスにおけるコミュニケーションの設計となります。
初回の会い方は、大規模な説明会や面接ではなく、相互理解を深めることを目的とした個別面談や小規模の座談会が有効です。学生の「知りたい」に答えてあげるということです。また、人事だけではなく若手の先輩社員をアサインしたり、企業で行うのではなく大学の近くで会ったりするのも効果的です。興味関心はあっても志望動機はまだありませんから、会ってもいいかなと思うような場の設計、学生に来てもらうのではなく企業が会いに行くような工夫をすると良いでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用するといくつか変化が起こるのですが、その１つが採用競合の変化です。なぜそうなるのかというと、エントリー型では出会えていなかった学生とは貴社や貴社の属する業界を選択していない学生であり、貴社よりも人気な企業や業界、採用ブランド力の高い企業を選択している学生にアプローチしていることが多いためです。
こういった強い採用競合と戦う上では、特別感をもたせることによって会える確率を高め、採用決定率を高めるというアプローチがあります。大きく2つの方向性があり、1つ目は通常とは異なる選考フローを提示したり、最初から社長と面談できたりするなど、評価の高さや期待値の高さを明確に伝え、他の学生との違いを明らかにする方法です。
２つ目はコミュニケーション量での違いを出す方法です。選考開始前、開始中などに面談の機会を設けたり、学生が希望するような社員との面談や会社見学などの機会を設けたりしながら学生との関係性を強めていく方法です。会えば会うほど人間関係は強くなるものです（ザイアンスの法則：単純接触効果、ロバート・B・ザイアンス）。また、就職活動において悩みを持たない学生はほとんどいませんから、そういったときに親身になって相談に乗ったりすることは、学生の返報性を高めることにつながり、貴社への志望度を高めることにつながります。
１つ目の方法は、実は万能ではないことがOfferBoxを5年間提供する中で確認できています。なぜかというと、特別感が強過ぎると、なぜそのような特別対応をしてくれるのか理由がわからないからオファーを辞退するとか、いきなり社長と会うなんて緊張するから嫌だと言って辞退するようなことが発生しています。大切なのは貴社にとってダイレクトリクルーティングでアプローチしようとしているその学生がどのような人物なのかをとことん考えることです。そして内定承諾を得るために、これまでよりも強い採用競合に負けない選考フローの設計や学生とのコミュニケーションの設計を行い、それを徹底してやり抜くことです。
学生の心境をもっと知りたいという場合は、ダイレクトリクルーティングのサービスを活用し、オファーをもらった学生の心境については学生の声を参考になさってみてください。
〉〉初めてのダイレクトリクルーティングで成功するための知識と実践方法