データを活用した再現性のある採用プロセスを作り出し、エンジニア系人材とBiz Devできる人材の採用に成功。採用活動における稼働時間を平準化し「働き方改革」につなげる。

NTT西日本グループのNTTスマートコネクトは、ハウジング、クラウド、ストリーミングの3事業を展開している。学生にも認知度の高いスマホがそのままラジオ受信機となるIPサイマルラジオ配信サービス「radiko.jp（ラジコ）」のプラットフォームを運営しているのも同社である。「NTT西日本」の知名度から母集団形成はできるものの、採用したいターゲット学生とのギャップ、効率的で効果的な採用手法の特定に悩みを抱えていた。

柏尾さん：
求めている人材像は、新しい事業を開発できる方。現状に対して自ら疑問を持ち、「本来はこうあるべきじゃないか」と自律的に考え、行動できる人材です。使用する採用ツールによって採用したい学生像は変わりますが、OfferBoxではベンチャーマインドがあり、『BizDev』とよばれる領域を将来的にまかせていけるようなポテンシャルのある学生を探しました。
重視した点は、ふたつです。ひとつはITに関して興味があり、IT系の資格を取得する、またはハッカソンやアイディアソンなどのIT系イベントに参加するなどし、自ら学びや発信をしていることです。もうひとつは、チームとして何かやり抜いた経験です。

柏尾さん：
18年卒までの使用サービスはナビサイトがメインです。3月の広報解禁から面接まで一般的な活動をまかなっていました。私は昨年7月に採用・育成担当となり19年卒採用から初めて採用活動に携わることになったのですが、採用活動における課題は以下のとおりです。
まず、採用活動を成功させる「これだ」というベストプラクティスがないことです。NTT西日本グループの一員ということもあり、お金と時間をかければ学生を集めることはできました。しかし、我々の求める人材像の学生採用手法は確立できておらず、曖昧なまま。母集団形成から内々定までに多くのイベントや面接を実施するため、管理者も含め多くの時間を割いていました。
次に時間です。少人数の採用担当者で多くの学生と会うことになるため、採用活動時期では例年通常の3倍程度の残業も発生していましたが、それでも学生一人ひとりと向かい合う時間はあまり取れませんでした。
最後は採用コストです。例年、弊社の採用数は10名弱。それでも数十～数百名を採用するNTT西日本グループの各社と同じような採用活動を行っていたため、一人当たりの採用コストがとても高いと感じていました。

柏尾さん：
決め手となったのは、求める人材の学生数と価格です。弊社は大阪に本社を置きビジネスをしているので関西圏における学生の登録数が多いことと、そもそも採用コストに課題を持っていたという2点です。導入にあたり同業種のツールを全て比較。どのサービスを導入するか検討した結果、19年卒では2社のダイレクトリクルーティングツールを使っています。2社以外のサービスにおける登録学生のほとんどは首都圏在住でした。実際に2社を活用すると、OfferBoxのほうが我々が求める学生数は多かったですし、操作性も使い勝手が良かったです。

柏尾さん：
まず希望職種をエンジニア系人材とBizDevできる人材に設定し、希望勤務地は関西でフィルタリングをかけました。対象となる学生は約200名。なかでもプロフィールシートに何かをやりきった経験やITについて自ら学んだり、取り組んだ経験を書かれている学生を探しました。気になる学生には「検討中ボタン」を押し、「会いたい通知」があった学生にオファー通知を送付。そのためオファーの承認率は68％程度と高かったです。あとは学生に応じてメッセージをカスタマイズしたのも承認率が高かった理由のひとつだと思います。

柏尾さん：
特に課題はありませんでした。ダイレクトリクルーティングにもとめていたのは、いかに少ない母集団から多くの内々定を出すかでした。理想は10オファーを出して10内々定のイメージです。理想にはまだまだ遠いですが、それに近いことが今後できる感触はつかめました。19年卒採用では11月頃から利用を開始し、使用頻度の多かった期間は12月から1月にかけてで、インターンシップの呼び込みなどに利用しました。ナビサイトの活動は3月からなので、早期に学生にリーチできたことはメリットに感じました。また従来であれば3月から4月に集中していた採用活動の稼働を平準化し、コントロールできた点もメリットです。

柏尾さん：
ダイレクトマーケティングを意識して使えたことです。これまでのマスマーケティング的な採用活動に対して、OfferBoxでは我々が求める人材像の学生をピンポイントで狙いに行けました。母集団数が少なくかつ各自のプロフィールも事前にわかるため、個々の学生ごとに対応をカスタマイズし、一人ひとりとじっくり向かい合えるのは一番良かったです。時間の観点では、残業時間も例年の1/4程度に縮小できました。

河野さん：
私は子供が3人いますが、来年は小学校と中学校のダブル入学を控えています。通常であればこの時期は業務に追われるので、入学式に行けるか不安でしたが、採用活動全体をコントロールでき、かつ学生と向き合える時間を創れることはとても心強いですね。

柏尾さん：
面接の評価や我々がイメージする学生像とOfferBox内の学生のプロフィールや適性検査には高い相関があることがわかりました。今後は、社内でどういう人材がどれくらい必要なのかを検討し、その人材像に合った学生を、適性検査の結果やプロフィールシートをもとにオファーしていき、社内にデータを蓄え、精度をあげていきたいですね。

柏尾さん：
さらにたくさんの学生や企業が利用することで我々だけではなく学生や企業にとってメリットがあるプラットフォームになっていただきたいです。その結果、我々もさらによい出会いがあると嬉しいです。また、採用のゴールは採用数ではなく入社後に社内で活躍してくれること。採用という入り口だけでなく、育成や評価などの人材管理にも踏み込んでほしいですね。