他の採用手法に比べOfferbox経由で1次面接を実施した学生の内定率は2倍、採用単価は約1/4に削減。

クラウド名刺管理サービス「Sansan」を運営するSansan株式会社。同サービスの導入企業は7,000社を超え、同種サービスとしては調査を開始した2012年より5年連続シェア1位を達成している。

スピード感を持った成長を見せる一方で、新卒採用では競合他社とバッティング。新卒採用の戦略を一から見直すうえでOfferBoxの活用が始まった。

Sansan株式会社　
人事部　採用企画チーム　チームリーダー
伊東 敏さん

ーーOfferBoxを導入したころの新卒における採用状況を教えてください。

導入したのは16年卒採用のころ。新卒採用での集客は合同説明会がメインでした。

前提として、新卒採用の目的は、自社にあった人材を採用することです。より効率を高めるためには、求める要件を満たす学生に向けて、的確にアプローチする必要があります。しかし、合同説明会による採用手法では、2点ほど課題を感じていました。1つ目は、学生とコミュニケーションをとりにくいこと。ひとりと話す時間は、だいたい15分ほど。多くの企業が出展している合同説明会では、ほとんど学生の印象には残りません。

2つ目は、採用戦略を立てにくいこと。合同説明会で採用につながったとしても、成功要因は会場なのか、人なのか、日程なのか……検証するための仮説を立てにくく、PDCAが回しにくい印象がありました。

また、当時は当社のみならず多くのベンチャー企業が成長していた時期。他の成長ベンチャー企業と比較したときでも当社を魅力的に感じてもらわなければなりません。採用において競合となる企業と同じ採用手法だけでは、学生の志望度を高めるには不十分でした。

そこで、新しい採用手法の必要性を感じて導入したのがOfferBoxでした。

ーーOfferBox導入当初の様子を教えてください。

導入当初はあまり活用していませんでした。たまに空いた時間でオファーメッセージを送る程度です。

転機となったのは17年卒採用のとき。OfferBox経由で1名採用しました。それにより、合同説明会のようなマスで採用する方法よりも、個別でほしい人材にアプローチする方が当社の求める人物像に効率的に出会えるのではないか。そういった期待を覚えたのです。

ーー本格的に活用し始めたのは19年卒採用からだと伺いました。何が変わったのでしょうか。

19年卒採用でOfferBoxを本格的に活用するにあたり、新卒採用の業務を社内で分担できる体制を整えました。まず、社内共有のために求める人材要件を言語化。一言で表すと、「自走できる人材」です。プロフィール文では、個人の目標と達成のために行動したことのエピソードに加え、その行動をとった背景や意思決定についても記載している学生を中心にオファーを送るようにしました。

さらに、週に一度、効果の振り返りを実施。チェックしていたのは、オファー送付数やオファー承認率、面接の通過率などです。手探りながらも、オファーを送る学生像やオファー文面に対し、よりよい数字が出るよう仮説と検証を繰り返しました。

正解はまだ見えていません。ただ、業務をより効率化させていくためにも採用したい学生像を見極め、オファー文を変えていく必要性を改めて感じました。理由は、プロフィールを詳しく見ずにオファーを送っていた学生群では内定者が出なかったことが判明したためです。

内定者が出ないという事象からは、面接の通過率が低い、つまり求める人材要件とマッチしない学生にオファーを送っていたということがわかったのです。

ーーOfferBoxを使ううえで生じた変化を教えてください。

振り返りしやすくなったことが一番の効果です。事実、19年卒採用ではOfferBox経由で5名の採用に成功しました。

ーー数値上の変化は生じましたか？

他の採用方法と比較したとき、Offerbox経由で1次面接を実施した学生の内定率は2倍、採用単価は約1/4に削減しました。

ーー20年卒採用に向けての目標を教えてください。

まずは、面接に通過した学生の共通項を見出したいと考えています。

19年卒採用で一次面接を通過した応募者の属性を調べて発見したのが、世間一般で高学歴と呼ばれる層の面接通過率が必ずしも高くないことです。

学歴だけではない、当社の求める人材要件を確立させ、求める人材に的確にアプローチできるような採用を目指します。

ーーありがとうございました。

内定者の目線

ーー内定を決めたポイントを教えてください。

黒須奨平さん（19年卒 Sansan内定者）

決め手となったのは、社員の方が情熱を持って働いていたことです。特に二次面接での面接官からは、個人としての目標を設定し、情熱を持って業務に取り組んでいる様子が伝わりました。また、意思決定をするにあたり自分の考えを持って決断される姿勢に感銘を受け、志望度が高まりました。

また、自分を個人として尊重し、大事にしてくれている様子がコミュニケーションから伝わってきたのも嬉しかったです。最終面接の前日に電話をくれたり、面接で水を運んできた方に「がんばってね」と励まされたり……。面接官やリクルーター以外の社員さんもコミュニケーションをとってくれたことは、志望度上昇にも大きく影響しました。

ーー企業が気をつけた方が良いポイントを教えてください。

人事の方もプロフィールを充実させた方がいいと思います。プロフィール文にはただ経歴を並べるよりも、人となりが見えるようなエピソードを混ぜておくと興味を惹きます。また、プロフィール写真も顔がしっかり見えるものの方が好感を抱く学生が多いもの。企業として、というスタンスよりも個人が見えるようなプロフィールだと学生も「会ってみたい」と思うのではないでしょうか。

ーーありがとうございました。