知名度と所在地がネックとなり、地元学生以外の応募が少ない。
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
a.新卒採用体制
OfferBox導入前は、人事1名で採用全般の業務に対応していました。
b.導入以前の採用ツール・サービス
ナビサイトの利用と企業合同説明会への参加の2つで母集団形成を行っていました。ナビサイト経由で応募してきた学生に対して、対面形式の説明会を実施していました（1回あたり約50名の学生が参加）。
−−どのような採用課題があったのでしょうか。
知名度とエリアの壁がありました。
元から東上ガスを知っていたという学生は少ないです。また、本社が埼玉県ということがネックになり、説明会のブースには来てくれたものの、選考に進んでくれなかった学生も多かったです。
かつてはガス会社も人気があったのですが、2018年頃から状況が変わり、内定辞退が相次ぐようになりました。ナビサイトでは、就職活動のピークを過ぎた時期には応募が集まらないため、内定辞退者の枠を埋めることも難しかったです。
ナビサイトでは遅い時期に発生した内定辞退の枠を埋められず、スカウト型の検討を開始。導入によって一対一で学生と向き合う採用フローを実現した。
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
地元以外の学生や東上ガスを知らない学生にもアプローチできるという点に惹かれて導入を決めました。
これまでは関東圏（特に埼玉県）出身の学生にしか出会えず、自社で活躍してくれそうな学生の範囲に限りがありました。また、当社はあまり知名度がないため、ナビサイトで「何としても採用したい！」と思えるような学生と出会うことは難しかったです。
−−OfferBoxを知ったきっかけは何でしたか。
2021年度、内定辞退が発生してしまいました。そこで空いた採用枠を埋めるための手法として、急遽ダイレクトリクルーティングのツールを探しました。もうナビサイトでは集めることが難しい時期だったので。
そこで出会ったのがOfferBoxです。
−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
これまでは自社が求める学生に出会えなかったとしても、その中から採用を進めるしかないという受け身の体勢でした。OfferBoxを使えば、本当に採用したい学生に対する「攻め」の採用にシフトチェンジできるのではないかと期待していました。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
まず、希望業種と勤務希望地域で学生を絞り込みました。
当社の募集職種は総合職（営業職）であり、入社後はガス器具の提案訪問販売などを行っていただきます。そのため、「インフラ系や保険、不動産などの生活に密着した職種を希望している勤務志望地が関東圏」の学生という条件で検索しました。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
プロフィールを全て見て、「学生の最大の強みを見つけ、それをダイレクトに伝えること」を意識しました。学生が自分の強みを言えるようになることを念頭に置き、理由つきでその学生の持つ力について言及したメッセージを作りました。
ガス会社の特性上、他社との差別化ポイントを挙げることは難しいため、メッセージには私自身の目標も組み込みました。「私にはこのようなビジョンがあり、将来このようなことをやりたいです。ぜひ一緒にやってくれませんか？」と夢を語るケースが多かったです。
c.Processing：採用プロセスの設計
オファー送信、1対1での企業説明、面接（最終面接も含む合計3回）という流れです。
ナビサイトのみを利用していた時は、説明会で一度に何十名もの学生と接していましたが、OfferBox導入後は一人ひとりの学生に個別対応をするようになりました。
−−プロフィールで見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか。
最も重点的に見たポイントは写真です。
特に笑顔の学生に惹かれますね。営業職にとって最も大切なのは笑顔。笑顔でいる習慣は、入社後に教育してもなかなか身につかないものなので、元々笑顔が素敵な方は活躍できると思っています。普通の履歴書とは異なり、学生が「自分らしい写真」を載せているOfferBoxだからこそ見抜けるポイントです。
また「プロフィールの項目がどれだけ埋められているか」から、就職活動に対する熱意を推し量ることができます。入力率の高さは「入社後に自社できちんと仕事ができるか」につながると考えています。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
オファーを承認してくれた学生と一対一で実施している会社説明会では、採用担当者としてではなく、人生の先輩としてのアドバイスをしています。
例えば学生は初任給だけに注目しがちですが、ボーナスの支給額や回数によって年収は大きく変わります。そのような事実を把握しないまま会社を選ぶのは危険ですよね。学生の視野では見落としてしまうポイントをフォローするように意識していました。
−−面接・面談で学生の何を見ていますか。
Zoom面談・面接が多いのですが、学生がメモを取っているかや、うなづいているかを見ています。
営業職という職種上、コミュニケーション能力は必須なので、自然に会話ができるかどうかが重要です。面接では特に難しい質問はせず、身近なアルバイトや部活動の経験などから学生の素顔を引き出すようにしています。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
ナビサイト経由の場合、学生の特徴を理解できていないまま面接を実施するため、一次面接の段階ではじめて、学生の人柄を引き出すスタートラインに立つ状態でした。一方OfferBoxの場合は、面接前の早いタイミングで学生の特徴を掴めるようになりました。
学生の人となりを押さえた上で個別説明会で会話できるので、一次面接で引き出せる情報も格段に増えました。
また、一対一で説明会を行うようになったことで、コミュニケーションの質が高まり、親和性の高い学生だけが選考に進んでくれるようになりました。そのため、一次面接の時点で既にある程度自社に合う学生に絞られた状態になっていました。
−−弊社のカスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。
質問すればチャットで必ずスピーディーに答えていただけたのが助かりました。他のサービスと比較しても、とにかく返答が早くて驚いています。
特に導入初期は私（鈴木様）自身、採用業務自体が初めてだったので、わからないことだらけだったのですが、市場動向の資料を送ってくださるなど、OfferBoxの運用以外の面でも手厚くサポートしていただきました。
また、「過去年度の時期別承認率」や、「オファー送信数と承認数実績から算出した、オファー送信目標数」といった数値分析を提示してくださるのも助かっています。
必ず定期的に打ち合わせを行なってくださり、カスタマーサクセスの方が必ず次回日程の打診をしてくださいます。そこがサービスへの信頼にも直結していますね。OfferBoxを導入して、「ツールの利用」に留まらず、「新卒採用活動全体について伴走してくださっている」感覚があります。
「攻めの採用」が可能になり、エリアの壁を超えて、自発性のある学生を採用できるように。担当者の綿密なフォローと使いやすい設計で、スムーズに利用を開始できた。
−−OfferBoxの効果について教えてください。
会社の中枢を担う幹部候補としての活躍が期待できる、自発性のある学生を採用できるようになりました。
OfferBoxによってアプローチできるエリアの制限が無くなり、地元の学生や周辺大学の学生以外とも接点を持てるようになったことが大きかったです。
−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
学生に対して個別対応ができるようになりました。正直大変な部分もありますが、学生に真摯に向き合っていることが伝わるようになったのではないかと思います。
また、導入をきっかけに将来上司や先輩となる現場社員が企業説明や面接を実施するようになったので、現場の声を学生に直接届けられるようになりました。
−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。
正直なところ、導入以前はダイレクトリクルーティングに対して「高い」「難しい」「大変そう」「本当に採用できるのだろうか」と不安だらけだったのですが、OfferBoxの担当の方が期待以上に密にフォローしてくださったおかげで、案外スムーズに使い始めることができました。
OfferBoxは操作画面がわかりやすくて使いやすいです。設計が工夫されているため、説明を受けなくても、自力で直感的に操作できました。
−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
年々学生が就職活動を終了する時期が早まっており、学生を集めづらくなっていると感じます。早期化に対応した採用活動を実施していきたいです。
また、現在の採用課題は応募者の繋ぎとめや内定者フォローです。より密度の高い接点づくりのため、採用体制の見直しも視野に入れて活動していきます。