自社が求める人物像に出会えていない。
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
OfferBox導入前は、ナビサイトを中心に採用活動を行っていました。
−−どのような採用課題がありましたか？
現在は、モビリティ業界において、自動車に関するサービスを複合的に提供しておりますが、導入当時は金融事業の色が強い傾向がありました。
そのため、金融業界志望で比較的安定志向の強い学生からの応募が多いことが課題でした。
会社としてはまだまだ成長フェーズにあり、若手が裁量を持って働くことのできる環境があるからこそ、「挑戦したい・変化を恐れず行動したい」というマインドの学生に出会いたいと思っていました。
会社を知ってもらいながら会話ベースでのコミュニケーションを意識。
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
弊社が求める学生に出会えていないという課題を解決するため、攻めの採用への戦略転換に伴い、直接学生にアプローチをすることができるOfferBoxを導入しました。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
OfferBoxで学生を検索する際は、学生の志望業界では絞り込みをせず、マインドや価値観を見るようにしています。「目の前のことに夢中になって取り組む・失敗や挫折をしても折れない」学生に出会いたいと思っています。
また、そんな学生のペルソナ分析をしていると、会社の風土が近いからか人材業界を志望している学生とマッチングすることが多いため人材業界を見ている学生を絞り込むという使い方もしています。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
会社の規模感は大きくなっているものの、弊社を知っている学生はまだ少ないため、会社のことを知っていただくことを意識しています。
・会社としても上場しており安定感があること
・自動車業界の変革に挑んでいく挑戦心が必要であること
・若手から裁量権をもって働けること
また、企業選びの軸や志望業界などによってセグメントを細かく分け、それぞれに合わせたメッセージを送るようにしております。
c.Processing：採用プロセスの設計
OfferBoxで出会う学生はプロフィールが充実しているので、エントリーシートの提出は免除していました。
従来のフローならば説明会参加後にエントリーシートを提出いただきますが、OfferBox経由であれば説明会参加後に選考希望を聞いて希望があれば面接を実施させていただいています。
エントリーシートを免除にすることで学生からの反応もよく、また、こちらからオファーしている立場なので何か特典があることを見せつつ「参加してみようかな」という気持ちを作るフローを設計しています。結果的に、その後の歩留まりも改善していきました。
−−面接・面談で学生の何を見ていますか。
全役職員に共通する価値観であるバリュー「強い・優しい・明るい」にマッチするかどうかを見ています。
具体的には、過去の体験から引き出していけるような面談・面接をするようにしています。
採用とは企業側が評価し合否を決めるものではなく、「学生と企業が対等な立場で本音で向き合い、対話を通じて互いの価値観がマッチするか確認する場」だと考えています。
自分自身の言葉で話していただくことが重要だと考えているため、いわゆる志望動機やガクチカなど、テンプレのような質問はほとんどございません。
−−学生さんとコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
とにかく会社のことをしっかり伝えることを意識しています。
事業内容はもちろん、弊社が目指しているビジョンやミッション、働く上でどんな思い・何を大事にしているのかをしっかり伝えています。最終的に判断をするのは学生なので、納得感のある意思決定ができるよう、情報を提供するようにしています。
−−実際に出会った学生さんからはどんなコメントがありましたか？
近い距離感での面談・面接なので、
・自分の言葉で話せた
・しっかり深掘りしてくれる面接ははじめてだった
・自己分析になり形式ばった面接では見せられない自分に出会えた
という声をいただきます。学生によってはこのような面談は苦手という方もいらっしゃいますが、自分を知るいい機会になれるのであればそれはいいことだなと考えています。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
OfferBoxの学生さんは就活に対して前のめりな方が多い印象です。
そのため、オファー承認率はもちろん、イベント参加率などの歩留りも他の媒体と比較して高い傾向にあります。
また、登録されているプロフィールと、実際に会ってみた印象に大きな差があるというのを感じたことがないです。
−−弊社のカスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。
今のオファーの進捗から、あとどれくらい送付すべきか？どんな手を打つべきか？と、いわゆる何名採用したいという目標から逆算してご提案をもらえています。
また、年々変わる学生や企業の動向を、我々も随時キャッチアップしていきつつ、常に変化や新しい情報・それに対する対応策を教えてくれるので、採用にも活かしていきやすく助かっています。
新卒採用の約半数以上はOfferBox経由での採用。採用目標数もストレッチ。
OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
OfferBoxを導入したことで、安定した採用人数の確保ができております。
会社の成長に伴い、採用人数も年々増えていますが、OfferBoxで安定して母集団を形成できていたことから、目標への道筋は非常に立てやすくなりました。
導入前の2015年までは15～20名程度の採用でしたが、2024年には50名程度の採用に至っており、その約6割がOfferBoxからの応募でした。
OfferBox経由の採用で活躍した方はいますか？
直近では、OfferBox経由で入社した新卒2年目の社員が、営業コンテストで全社1位を獲得するなど、大変活躍されています。
OfferBoxを活用する学生は「自分が認知していない企業と出会いたい」という好奇心旺盛で情報感度の高い方が多い印象です。
今後、力を入れていきたいポイントは？
母集団の数だけにこだわっても意味はなく、我々が求める人財の母集団を作っていく必要があると認識しています。
そのため、質を高めていくことが今後の課題です。
弊社は現在、中期経営計画で大きな目標を掲げており、実現のためには”人”が欠かせません。
既存ビジネスも毎年二桁成長を続け、事業も多角化していく最中ですので、会社にぶら下がるのではなく、共に会社を創っていきたいという野望を持った方を採用したいと考えております。
今期はアトラクト強化のため、選考フェーズを3段階に分け、ターゲットや接触時期に応じたコンテンツの提供・選考フローの設計を行いました。
特に早期は、オファー承諾後のイベントや選考内容も、特別感のあるものを用意しました。
これはセグメントを細かく分け、ピンポイントにターゲティングできるOfferBoxでマッチ度の高い学生に出会えるからこそトライできた施策です。
今後も学生人口は減少し、より新卒採用は激化していくことが想定されるため、オファー承諾の”数”以上に、いかにマッチする学生に出会えるかという”質”を重視していきたいと思っています。
学生に伝えたいことは？
新卒での就職活動は1回しかないので、信頼できる人からの意見は取り入れるべきだと思いますが、最終的に決めるのは自分です。
なので、自分の思いを大事にしてほしいなと思っています。
離職が必ずしも悪いことだとは思いませんが、入社してみて「思っていたのと違う」というのは絶対に避けないといけません。
内定・入社がゴールにならないように自分の人生をどうしていきたいのかを考えてもらいたいなと思っています。
その手段として就職活動があるので、自分の人生における自分を改めて考えて、我々と見つけていきましょう！