出会える学生数が年々減少。内定を出した学生が全員辞退に。
ーOfferBox導入以前の採用課題を教えてください。
以前はエントリー型の採用手法を活用していました。しかし、年々エントリー数が減少していました。
さらに、せっかく出会えて内定を出した学生が全員辞退してしまう年があったのです。
「これまでの手法ではダメだ」という危機感が社内に広がりました。
そこで、新しい採用手法を検討し始めたのです。
「滋賀県勤務」を第一条件としたターゲティング
ーどのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか？
以前いた会社でOfferBoxが導入されており、名前は知っていました。
「1人でも2人でもなんとか採用したい」という切迫した心境のなか、すがる思いでOfferBoxの導入を決めました。
結果として、理系3名、文系2名の学生に内定を出すことに成功したのです。
ーOfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
滋賀県の勤務地を志望していることと、エンジニア志望（機械・電気系）であることを軸に検索します。
学生さんの辞退理由のほとんどが「滋賀県」という勤務地であるため、勤務地に抵抗がない学生さんを優先的に探しています。
また、それ以外にも「育成環境が整っている」「チームでの仕事が好きである」などの志向を持つ学生さんは、当社とマッチする傾向にあります。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
当社は、BtoB企業で学生からの認知度が低いです。
それだけでなく、機密保持の観点から製品情報をオープンにできないという制約があるのです。
だから、オファー文の内容は学生さんにとって貴重な情報源と捉えて、詳細に当社のことを説明するように工夫しています。
具体的には、オファー文は3,000字程度の長文。事業内容や研修制度など、詳細に記載しています。
自社のことだけを記載するのではありません。最近の学生さんは「見抜く力」があります。
だから、学生さんのプロフィールを読み込み、定型文にならないように一人ひとり異なる文章を作成しています。
その結果、学生さんから「どこよりも文章量が多く、熱意を感じた」と言ってもらえることもあるのです。
ープロフィール情報で見ているポイントは？
「素直さ」や「コミュニケーションが好きであること」が伝わるプロフィールに惹かれることが多いです。
人より優れている経験を求めているわけではありません。
たとえば、人と比べて自信がないことを表現することも「素直さ」だと当社は捉えているのです。
また、プロフィールの写真などからもどのような経験をしてきたのか推測することがあります。
たくさんの人と写っていると「チームで何かを成し遂げてきたのか」「人とコミュニケーションが好きなのか」と想像します。
ーオファー承認〜内定までのフローはどのような流れですか。
オファー承認後は、個別対応を重視した選考フローにしています。
①オンライン面談：私との1対1の面談です。会社の事業内容を深く理解してもらうため、1時間程度実施します。学生さんの希望次第では、2時間程度の時間をかけることもあります。
②仕事体験（1Day）：こちらも個別に対応します。面談を経て、当社に興味を持った学生に、滋賀事業所で1Day仕事体験に参加してもらいます。
③面接（2回）: 一次面接と最終面接の計2回実施します。
また各選考に自信を持って臨めるよう、事前にできる限りの情報をお渡しするようにしています。
希望者は、面接練習も実施。理由は、せっかく当社に興味を持ってもらったのに、緊張などで話したいことを話せなかったり、本来の魅力が伝わらなかったりするともったいないからです。
当社の選考を受ける学生さんは、勤務地や認知度の観点から決して多くはありません。
少しでも興味を持ってくれた学生さんには、全力を尽して当社を理解してもらい、同時に学生さん本来の魅力を発揮してもらうことを望んでいます。
ー学生さんとコミュニケーションをとる際に意識している点はありますか。
学生さんもお客様。配慮と丁寧な対応を大前提にコミュニケーションをとっています。
そのうえで、学生さんの主体性を尊重することを大切にしています。
たとえば、 面接練習なども、私たちから強制するのではなく「どうしたいか」を学生さんに確認しながら、個別のニーズに応じた対応を心がけているのです。
そして、学生さんの時間を無駄にしないことも意識しています。
たとえ採用に至らなかったとしても、何か一つでもタメになる情報を持ち帰ってもらいたいと考えています。
面接練習においても、当社だけに通用するものではなく、他社での選考や社会に出た時に必要な情報や対応をお伝えするようにしています。
内定者の半数以上がOfferBox経由。内定承諾率の高さも維持
ーOfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
会社の成長とあわせて、新卒採用の目標人数が倍近くに増加しました。
今では、目標人数の半数がOfferBox経由での採用です。当社の採用活動に不可欠なサービスとなっています。
また、OfferBox経由の学生は、ナビサイトや自社サイト経由の学生よりも内定辞退率が低いです。
丁寧な個別対応をするため、信頼関係を築けていることが理由だと感じています。
ー今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
今後は、特に2つのことに力を入れていきたいと考えています。
1つ目は、エンジニア採用の強化とブランディングです。当社にカルチャーフィットする学生を惹きつけるために、ブランディングを強化したいと思います。
2つ目は、新卒採用担当者の増員です。OfferBoxのさらなる活用方法を模索しながら、より多くの学生との出会いを追求していきたいです。