初めての新卒採用のためノウハウがない。
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
導入したのは2021年卒からになります。それより以前の採用活動は中途採用のみで、初めての新卒採用になりました。
そんななか急遽2020年の8月から新卒採用を開始することが決定し、採用担当も私1名で始めることになりました。
採用担当 三浦 雄一郎さん
−−どういった採用課題があったのでしょうか。
貴金属業界は、最低でも5～6年経験がないと即戦力になりづらいため、これまでは中途のみで採用を行っていたのですが、即戦力として採用した中途社員は、売り上げ目標が高いため、部下の育成まで手が回っていないという社内課題がありました。
係長・課長クラスの部下が育っておらず、トップが末端の仕事しているという状態でした。
また弊社は、今後東証上場またニューヨーク市場でも上場を目標としております。
その上で中核メンバーはゼロから育てたアプレの文化を持った新卒社員がいいと言う思いがでました。
そのため、中途のみの採用から新卒の採用を行うことになりました。
就活終盤の時期のため、待ちではなく攻めの媒体としてOfferBoxを導入。学生に包み隠さず伝えることで、学生の素を引き出すことに繋がった。
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
当時は、就職活動終盤で時間もなかったため、ナビの待ちのスタイルでは意味がないと思い、攻めのダイレクトリクルーティングを使用することに決めました。
検索して調べたところ、他にもダイレクトリクルーティングはありましたが、20年前にグロービスに行っていたこともあり、グロービス出身の社長ならば、センスの良い人だろうと思いOfferBoxを使用することに決めました。
−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
システムの使いやすさです。
私は新卒採用業務だけでなく、2つの部署を跨いで仕事しております。
時間がない状態なので、OfferBoxは一元管理することができて助かっています。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
3つの条件に該当する学生をターゲットとしました。
・コミュニケーション力
・地道に取り組める能力
・小さくても挑戦意欲があること
BtoBで知識を持ったお客様との関わりがあるため、コミュニケーション力があるかどうかを重視していました。
また、学歴や学部よりも、新しいことを吸収できるか、地道にコツコツ物事に取り組めるかといった性格面の選定を行っていました。
最後に、会社としてもチャレンジするタイミングなため、小さなチャレンジでも良いので、そういう瞬間を見せてくれる、挑戦意欲のある学生をターゲットにしました。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
学生のプロフィールを読んで、学生のどこに興味を持ったかにフォーカスして、オファー文章を作成していました。
企業概要については、挑戦意欲のある方を採用したいため、事業拡大や弊社としても挑戦しているところを伝えています。
他には、この業界は3年で独立するスキルが身に付くこともお伝えしています。
3年で独立するスキルが身に付き、稼ぐこともできる業界は他ではあまりないと思います。
c.Processing：採用プロセスの設計
承認後は、zoomで面談を行い、2回目の接触の際には必ず会社に来ていただいています。
ギャップがあるとお互いにとって良く無いので、バックヤードまで全部見てもらい、弊社として認識している悪い所も説明した上で、「これでも働きたいと思っていただけるのであれば、社長に会ってください」と伝えていました。
2回目の接触後に学生に選択権を与え、社長に会いたいと返事があれば会ってもらうような流れです。
悪いところも認識した上で入社いただくので、それをどうやって改善していくかを自分達で考えるようになっていき、とても良かったと感じています。
−−プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？
見ているポイントは3つです。
・写真の撮り方
・文章の構成
・適性診断の結果
1つ目は、写真の撮り方です。採用した7人全員の写真から自分の意思、撮影した瞬間の感情のようなものが伝わってきました。
例えば、旅行の写真で言うと、「背景が自然や観光地で撮影した人」と「キャリーケースを持っている自分の姿をエレベーターの鏡に写して撮影した人」だったら、後者の方が響きます。
今から行くんだ、不安だけど頑張るぞといった感情が伝わってきて、こういうモチベーションで旅行に行ったんだろう、こう言う人なんだろうな、とイメージすることができるからです。
2つ目は文章の構成です。
文章力はある人とない人の差があると思うので、それは学歴より重要だと思っています。
読みやすい文章を書く人かどうか、最後まで読み切れる文章構成にしているかを確認するようにしています。
3つ目は、適性診断の結果です。
甲乙付け難い時は、適性診断の数値で最終的に見ていました。この項目が低い方は足切りするといった方法ではなく、総合的にみて基準点を超えているかの判断で行っていました。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
zoomでの面談が勝負だと思っています。
そこでは会社のHPや動画はほぼ使わずに、私自身のことや私が実現したいことなどをお話していました。
また、学生とのコミュニケーションを取る際には、嘘をつかないこと、学生の話を最後まで聞くこと、私たちの話をしすぎずないことを意識していました。
できるだけ学生の話を伺い、その人自身のこと、性格を知りたかったので、面接では、一般的に企業がやるような志望動機や弊社が第一志望かなどの質問をせず、友達と会うような感じで行いました。
対等な感じで話すことを心がけたことで、学生側もフランクに自分の素を出して話してくれたと感じています。
−−面談・面接で学生の何を見ていますか。
言語化能力です。言語化能力＝コミュニケーション能力が高いとなるので、そこを重要視して見ていました。
例えば、好きな食べ物を伺った時、「とんかつが好きです」「○○駅の△△というお店のとんかつが美味しいです」「○○駅にある△△というお店の1,500円のとんかつが分厚くて美味しいです」という回答があったとすると、3番目の答えが言える人が良いです。
「○○駅にそんなとんかつ屋さんがあるんだ、私も行こう」と思わせることが重要で、そういった回答ができる学生かどうかを重視しました。
弊社の仕事はアナログな世界なので、そういったコミュニケーションがとても重要となります。
相手が質問したくなるようなテクニック持っている人、次に繋がるような表現ができる人を求めています。
コミュニケーションを広げられる人かどうかは、先天的に持っている人もいれば、勉強して取れるようになる人もいて、学歴は関係ないと感じています。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
プロフィールを読んで、こういう人だろうなと思っていた通りでした。
実際にお会いしてみて、ギャップもありませんでした。
−−OfferBoxの運用に関して意識した点はありますか。
OfferBoxの運用は、SNSに似ている部分があると感じています。
例えば、オファー送信は平日夜間や土日での送信を避け、学生が活動している昼間にする方が良いとされていますが、私は他の企業と同じラインになると考え、逆に土日や夜に送信していました。
また、学生からの返信に対しては、速攻で返すようにしており、Twitterの画面を開くような感覚でOfferBoxを使用していました。
2021年卒では内定出し後の承諾率100％、7名決定。新卒採用を開始したことで、会社としても良い変化が生まれた。
−−OfferBoxの効果について教えてください。
2020年8月からオファーを開始して、結果的に7名の内定承諾につながりました。
嬉しかったのは、内定承諾数はもちろんですが、内定出し後の承諾率が100％だったことです。
現在、新規事業を4つ行っており、初めてOfferBoxで採用した2021年度入社の社員が新規事業をバリバリ行っています。
ちなみに、採用した学生のうち2名には、会社のホームページとブロックチェーンのビジネスをほぼ任せている状態です。
−−OfferBoxを導入してみて、社内に変化はありましたか。
社内向けに内定者の紹介動画を作成したところ、各社員が「優秀な人が来るぞ、私たちも頑張らないと」となり、いい意味で緊張感が生まれたり、学生を迎えるにあたって、あるべき先輩社員の姿を認識するようになりました。
また、学生が来社する事で、社員が挨拶をするといった変化も見られました。若手だけでなくベテランも含め挨拶するようになり、学生が来社しなくなった今も社員同士で挨拶するようになって、社内の雰囲気が良くなったと思います。
会社として良い変化しか生まれなかったので、早く新卒採用を実施すれば良かったと社長とも話しています。
−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。
特にありません。
使いやすいので、よくここまで作るなと感じるぐらい素晴らしいと思っています。
強いていうのであれば、zoomみたいなオンライン面談ツールをOfferBoxに組み込んでくれたら嬉しいです。
−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
ピンポイント採用を強化したいと思います。
将来的に言語化能力が優れた社員を増やしたいためそういった素養のある、ダイヤの原石のような学生をOfferBoxで採用したいと思います。