初の新卒採用でOfferBoxを導入。あえて「大手志望」の学生にオファーを出した、みんなのマーケットの採用事例

ハウスクリーニングをはじめ、引っ越し、リフォーム、家事代行などのサービスをおこなう業者と消費者を結びつけるサービス「くらしのマーケット」。同サービスを運営するみんなのマーケット株式会社は「正直者が馬鹿を見ない世界をつくる」というビジョンを持ちながら事業を続けている。

2011年のサービス開始から2017年時点で出店数は15,000社を超えるなど拡大を続けているなか、初の新卒採用を実施。同時にOfferBoxを導入した。

浜野さん：
事業が伸びていることもあり、従業員数を増やす必要がありました。新卒採用で入社した社員に期待することは2つです。

1つめは、企業カルチャーの伝承。短期間に人が増えると、企業としてのカルチャーは薄まってしまうという問題があります。しかし、新卒で入社して働く経験をうちの会社で積んでくれる人は、カルチャーの牽引役になってくれると期待しています。

2つめは、マネージャー職への就任。スタートアップ企業では、組織拡大時における課題として、マネージャー層の不足が挙げられます。新卒の社員は中途の社員がマネージャーになったときよりも、企業のカルチャーやビジョンがマッチしていると思っています。そこで、将来のマネージャー候補として、リーダーシップを発揮してくれるような方の採用を期待し、新卒採用をはじめようと思いました。

浜野さん：
コーポレートサイト内にある新卒採用ページとOfferBoxのみ。他の媒体を利用しなかった理由は、経済的 / 人的リソースが潤沢にある企業と比較した際、弊社の場合、かけたコストに見合うだけの結果が出にくいだろうと考えたためです。

加えて、面談で1対1のコミュニケーションを取りたいという思いもありました。

大学一年生のころ、就活生に混じり早くから就職活動をしてみたことがあります。とある企業の説明会に参加したときに、多くの就活生のうちの一人として扱われて、嫌な思いをした経験がありました。

そのときの経験から、もし自分が採用する立場になったときには、就活生一人ひとりと大事に向き合いたい。その想いを叶えるのが、OfferBoxでした。OfferBoxは、オファーが承諾された後も、1対1で学生とコミュニケーションをとれることが魅力的に感じ、導入を決めました。

浜野さん：
熱量の高い学生にアプローチをしたいと思い、新着順で探しました。特に注目したのは「希望する企業タイプ」。「ベンチャー」を希望していない学生、あえて「大手老舗」志望の学生を中心にオファーを送りました。

なぜなら、大手企業に行きたいと持っている学生は、最初からベンチャーを見ていない。だからこそ、オファーを通じて、彼らの視野を広げてもらえると考えたんです。事実、ベンチャーならではのメリットを伝えると興味を持ってもらえました。

浜野さん：
まずは、オファー。オファーを受けてくれたら、1on1で個別会社説明会をします。説明会を通して、興味があればエントリーしてもらい、オフィスツアーを実施。面接を数回経て内定です。希望があれば面接前にインターンシップで実務経験を積んでもらうこともできます。

こういったフェーズを用意しているのは、会社の事業内容だけではなく働いている人の雰囲気とマッチングできそうかということを確認していただくためです。選考というと企業側が選ぶイメージがありますが、弊社は学生から選んでもらうことをしています。

また、事前にOfferBoxのプロフィール内容を熟読し、面接時や面談時はパソコンを閉じて記憶した内容で話すよう意識していました。

浜野さん：
18年卒の新入社員は9名。うち3名がOfferBox経由です。18年卒のときOfferBoxで会った学生は36名なので、12名と会って1名採用できた、ということになります。

浜野さん：
常に勉強し、新しい知識を身につけていく。そういう姿勢を持っている方を採用できたように思います。実際、18年卒で入社した社員のうち、2名はすでにマネージャー職についています。

浜野さん：
通年採用をおこなっているため、今後も変化する可能性が高いですが、現在はOfferBox経由で2名の内定承諾を得ています。

浜野さん：
18年卒は内定承諾後、インターンシップとして実務経験を積む学生の方が多くいました。しかし、現場社員にとってインターンシップの学生を受け入れるのは初めてのこと。人事的なケアをしきれなかったため、内定後のサポート体制についても注力していきたいと考えています。

現状では、インターン生の出勤日には、18卒の社員とランチに行くなどしてコミュニケーションを取っています。今後は、内定者懇親会の実施や定期面談なども行い、内定者のフォローをさらに深めていきたいです。