既存の採用手法の限界。相互に納得感を持った採用の必要性を痛感。
1976年の創業以来、各種広告事業に取り組んできた長田広告株式会社。2017年より本格的に新卒採用にチャレンジし、初年度の採用は数の面では目標達成するも翌年度に大きな採用課題を迎える。相互の納得感を持った採用が必要と判断をしてOfferBoxを導入。課題の改善を目指す。
ーー当時の採用の状況を教えてください。
弊社は創業が1976年でして、わりと古くから会社をやっているわりに、定期的な新卒採用をやってきていませんでした。新卒採用をする際は、周辺の大学に求人を出すくらいの採用活動です。
そんな状況から、本格的に新卒採用を導入していくことに社内方針が変わりまして、2017年卒から体制も含めて力をいれていくことが決まりました。これが私たちの採用活動のはじまりですね。
長田広告株式会社
採用担当 野場さん
ーー初年度の採用はどうでしたか。
2017年卒もかなり採用活動のスタートが遅く、6月からはじめました。採用体制は3名体制でした。ただ、そのうちの1名は採用経験がありましたが、他のメンバーは未経験でした。そんな体制だったのでうまくいくか、不安しかありませんでしたが、蓋を開けてみると目標通り18名の採用ができました。
ーー採用初年度から採用成功されてすごいですね。
はい、うまくいったことで自信にもなりました。そこから2018年卒はエリアも広げて採用媒体ももう一つ追加でナビサイトの利用を決定しました。
前年度と同様で、なんとかうまくこなしつつ頑張っていたのですが、ここで大きな壁にあたりました。
ーーどういったことがあったのでしょうか。
まず結果として、2018年卒は、採用目標15名に対して12名しか採用ができなくなってしまいました。それと同時に2017年卒で入社した新卒が、いざ入社してみると研修や教育の課題が如実に見えてきて、このままではマズいなと思いました。
当時はナビサイトを利用していて、掲載することで応募は一定数ありました。しかし、応募してきてくれる学生と向き合えているかというと特別そういうわけではなかったと思います。
もちろん入社後の研修やフォローなどの課題もありましたが、採用時にも改善が必要でした。採用には私たち企業側も入社してほしいと思って内定を出し、学生にもこの会社で頑張ろうと思って内定承諾をしてもらう必要があると思います。そういった相互の納得感が必要なのではと痛感しましたね。
今まで見えてこなかった学生の『顔』がわかる採用への変化。
ーーOfferBox導入の経緯を教えてください。
OfferBoxは導入の前から既に知っていました。名古屋で開催されていたセミナーに上司が2017年卒くらいのタイミングで参加していて。
ただ、当時はいいサービスではあるけれど、採用をはじめたばかりのころだったのでいつか使えたらいいねと採用チームでも話していました。
そこからも継続的にご連絡はいただいていました。2019年卒の採用計画のタイミングで「本当にうちでうまく使えるのか」と悩んでいたら、まずはトライアルで利用してみてはどうかと提案をもらいました。そのときに、非常に丁寧に学生とのフォロー内容や、他社の活躍事例を教えてもらえてイメージが湧いたので、チャレンジしてみようと決めました。当時背中を押してもらえて良かったと思っています（笑）
今になって思うんですが、弊社と同様に「本当に自社で活用できるのか」と悩まれている方がいらっしゃるなら、まずはやってみた方がいいと思っています。私たちも使ってみないと分からないことがたくさんありました。
ーー使ってみてわかったことを教えてもらえますか。
そうですね。OfferBoxを使うことで、いまから自分がオファーを送る子がどんな『顔』をしているかわかることが非常に良かったです。
今まで利用していたナビサイトなどでは、求人情報を掲載したあとに、応募をもらったとしても、どういう考えや経験がある人なのかは説明会が終わって、面接に参加してもらってからじゃないと分からないんですよね。
ただ、OfferBoxだと会う前のオファーを送るときから、この人はこういうところが良いなとわかっているんです。出会いのスタートラインが全然違うと思います。
ーーどんなオファーを送られているか教えてもらえますか。
弊社は自分たちで決めたルールとして、学生のプロフィールを読み込んで、どこに興味を持ったのか、それが弊社でどう活かせそうかをオファー文章に組み込むことを徹底しています。もちろん企業の紹介の文章も入れていますが、個別メッセージの割合のほうが多くなることもありました。
しかし、オファーを送るのに、プロフィール文が必須というわけでもなくて。文章が書いてなくても写真の印象だけでも良いと思っています。
実は内定者にも、自作のイラストだけを載せている人がいて。そのときは思わず「独創的ですね！」ってオファー送ったりもしました。
ーーその他は何かありましたか。
機能的なことになりますが、チャット形式でのコミュニケーションは学生との連絡手段として良いなと思いました。
OfferBox上で学生と連絡する際はチャット形式になっていて、最初はどこまでビジネスライクでいくか考えました。そこで学生が送ってきた言葉尻を真似してやりとりしてみると、親近感を出すコミュニケーションが円滑にできることがわかったんです。
例えば、学生から語尾にビックリマークをふたつ使ってきたら、こちらからも返信もビックリマークをふたつ使うみたいな。
わたしたち社会人は外部の企業のかたとやりとりをする際はメールが多いので、最初はビジネス感覚のないやりとりってどうなのかなって考えたこともありました。
ただ、実際にお会いした学生と会うと、礼儀正しくて、失礼な態度をとるような子とかも全然いなくて。ただ私たち社会人と育ってきた文化が違うだけなんだと。
なので、今はチャットでのやりとりは心の距離を近づけるツールとして使っています。
3名の採用目標が、予定を大きく上回る6名の採用に成功。
ーー2020年卒の採用の結果を教えてください。
2020年卒の結果としてOfferBoxでの採用目標を大きく上回ることができました。
最初の目標は3名の内定承諾ができればと思い利用してみたら、予定を上回る6名の採用に繋がりました。個人的には来年の2021年卒は10名採用も見えてきたのではと思っています。
ーーすごい結果ですね。何か要因はありますか。
そうですね、細かいところですが、学生と密なコミュニケーションがとれたことは要因としてあると思います。たとえば、次の面接まで10日や2週間空いてしまうこともどうしてもあります。
そこで学生との接点を絶やさないようにチャットを駆使して、こまめに連絡するようにしていました。次に面接を担当するのはこんな人ですよ、だったり、前回の面接ではこういうことを面接官は評価していましたよと伝えました。そういった細かなところは意識していました。
あと要因とは少しずれますが、サポートデスク宛ての相談チャットも積極的に活用させてもらいました。営業担当の杉浦さんには、一緒に戦略を考えてもらい、ちょっとしたことが聞きたいときはサポートデスク宛てに相談チャットというような感じです。サポートデスクの方はチャットを入れたら返信が早いんですよね。そういうところが私たちも利用していて安心感がありました。
ーーそれは非常に嬉しいです。今後やっていきたいことを教えてください。
これまで通りではありますが、学生に対しての手厚いフォローは続けていきたいと思います。そこを変える予定はありません。
あと新たに、インターンシップの集客をOfferBoxを活用してやってみたいと思います。自分たちが良いなと思う学生にインターンシップに参加してもらうことで、当社に興味を持ってもらえると嬉しいですね。