ターゲット学生の母集団形成に課題
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
a.新卒採用体制
採用担当3名体制で実施していました。
b.従来の採用フロー
就活ナビサイトや学内説明会で母集団を形成していました。
c.導入以前の採用ツール・サービス
就活ナビサイトのみになります。
採用担当は3名体制で、就活ナビサイトや学内説明会で母集団形成をしていました。
採用担当 保坂さん
−−どういった採用課題があったのでしょうか。
これまでの就活ナビサイトや学内説明会を主軸にした採用活動では、遠方の学生との接点を十分に作ることが出来ていませんでした。
それに加え、当社はインターンを実施しておりませんので、早期から積極的に動いている学生との接点も少ないと感じていました。（また、当社は「印刷インキ」から始まりましたが、コア素材・技術を進化させることで現在ではエレクトロニクスやエネルギー関連製品など様々な機能製品を展開しています。しかし学生からは「印刷インキや色」というイメージが強く、より幅広い層からのエントリーを増やしたいと考えていました。）
これらの点から、今後も積極的に新たな事業創出に取り組んでいくにあたり、当社がターゲットとしている学生に確実にアプローチしていく為には採用手法の見直しが必要ではないかと考えていました。
「待ち」の採用から「攻め」の採用への転換
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
前述のような課題感があり、『待つ』だけでなく『攻め』の姿勢で採用活動をする必要があると考えました。
当社は以前より遠方の学生向けにWeb面接を導入しておりましたので、そういったなかなか会うことができない学生にアプローチできることは親和性が高いと感じました。
−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
今までの『待ちの姿勢』では出会えない学生にアプローチできる点です。
当社は以前より、面接通過時に各学生へのフィードバックやアドバイスを行うなど、学生1人1人と真摯に向き合う姿勢を大事にしています。
そのため、オファーを送る前から1人1人に対してじっくり向き合うことができるという点も魅力に感じました。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
主に適性診断の結果を活用しました。
当社で活躍している社員と似た特徴を持つ学生や、私たちと一緒に新しい領域へチャレンジしてくれそうな推進力のある学生へ積極的にオファーしています。
また、2年目以降は前年の選考で高評価だった学生をピックアップし、高評価学生検索も活用しました。
※高評価学生分析
選考中または過去に選考を行った高評価学生の共通要件を分析し、要件を上位3つ抽出し検索軸に設定できる機能。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
学生のオファー承認へのハードルを下げるために、初めに【お互いの情報交換が目的なので、正式なエントリーはその後で構いません】とお伝えしていました。
また当然ですが、学生のプロフィールに沿ったオファー文を書くことも意識していました。
特に「学生時代の経験」に着目し、その経験から感じ取れる当社とのマッチポイントをお伝えしていました。
c.Processing：採用プロセスの設計
オファー承認後は定員5人程度のカジュアル面談を実施しています。
オファー承認後の最初の接点が一番大事だと考えておりますので、会社のことだけでなく就職活動全般についての話や、質疑応答の時間を多く設けるなど相互のコミュニケーションを取るようにしていました。
その後、選考を希望する学生には正式にエントリーしていただき、面接へご案内しています。
−−プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？
これまでの経験の中で直面した課題に対し、自分なりに仮説を立て対策を講じているか、また周囲を巻き込んで行動ができているか、などを見ています。
そういった経験は、チャレンジやチームワークを大切にする当社で仕事をする上で必ず活きると思っています。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
上辺だけの時間にならないよう、具体的に突っ込んだ話をするようにしました。
カジュアル面談は90分程時間を設けていますが、会社説明は30分程度で、残りの60分は質疑応答や、学生が興味を持っている内容に沿ってアレンジしながら会話ベースで行っています。
採用担当 田中さん
−−面談・面接で学生の何を見ていますか。
飾らず自分の言葉で話しているかを特に重視しています。
採用活動は学生と企業のマッチ度が重要ですので、偽ってもお互いプラスにならないと考えています。
そのため、面接官には本音で話しやすい雰囲気作りをして貰っています。
その上で、用意してきた文章ではなく、しっかりと自分の言葉で本音を話してくれているかなどをみています。
また成果だけではなく、そこに至った経緯・考え方・想いなども大切にしている要素です。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
チャレンジ精神が高い学生に絞ってオファーしていることもあり、『自分のエピソードを自信を持って力強く話せる方』が多いと感じました。
またカジュアル面談では、熱心にメモをとったり事前に質問を準備するなど、真面目に向き合ってくれる方が多かったことも印象的でした。
目標も達成し、これまで出会えていなかった層の学生採用にも成功
−−OfferBoxの効果について教えてください。
2022年卒では、営業職の採用計画人数5名に対して、OfferBox経由で3名の内定承諾となりOfferBoxで採用したい計画数を達成することができました。
また、コロナウイルス感染症拡大により、1次選考をグループディスカッションから個人面接に切り替えたこともあり、一人一人にしっかり向き合うことが出来るOfferBoxとの相性の良さをより感じることが出来ました。
−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
緩急をつけた採用活動ができるようになったと思います。
想定以上の選考・内々定辞退が発生した際に、就活ナビサイトのような待ちの姿勢だと柔軟に対応することが難しいですが、オファー型の場合は企業側からアクションを起こすことができるので、母集団形成の点でも融通が利くと感じました。
また、学生1人1人と向き合う時間が増え、中身の濃い採用活動になったと感じています。
−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。
当社はBtoBの化学メーカーで一般的に知られている企業ではない為、学生からの反応が薄いのではないかという不安がありました。
しかし、実際にオファーを始めると幸いなことに多くの反応があり、コストに対するパフォーマンスは良いと感じています。
採用担当 稼農さん、福田さん
−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
オンライン選考が主流になった今、学生はこれまで以上に多くの企業と接触出来るようになりました。
その中でも最終的に当社を選んでもらうために、コンテンツ（座談会やイベントなど）を充実させ、学生との接点をより多くつくっていきたいと考えています。
また、当社の経営哲学である人間尊重の経営の考えに倣い、引き続き学生一人一人と向き合う姿勢は大事にしていきたいと思います。