スペシャルインタビュー

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大手にとって、2016年卒採用はどうだったのか。大手の中でも先進的な採用を進めている日産自動車 山極氏をお招きし「日産自動車の新卒採用」から「これからの人事に必要なこと」まで話を聞いた。

スケジュールの後ろ倒しがとにかく話題に上った2016年卒採用。結果的に就活が長期化したことが問題視され、“オワハラ”という言葉が生まれ、8月の大手内定出し後、中小企業の内定辞退が頻発しました。まさにトラブル尽くしで学生も大いに振り回された年となった。

では大手企業にとって、2016年卒採用はどうだったのだろうか。大手の中でも先進的な採用を進めている日産自動車 日本人事企画部担当部長、日本タレントマネジメント部担当部長(取材当時)の 山極 毅氏をお招きし、“OfferBox”を運営する株式会社i-plug代表 中野智哉が「日産自動車の新卒採用」から「これからの人事に必要なこと」まで話を聞いた。

 

― 広報解禁から選考解禁まで2ヶ月短縮。どうなる2017卒採用。

 

株式会社i-plug 中野智哉(以下、中野):

2016年卒採用がそろそろ終息する頃ですが、スケジュールに関する話題が多かった一年でした。御社では、影響はどんなところにありましたか?

 

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日産自動車株式会社
人事本部 日本人事企画部 人事企画グループ担当部長 兼日本
タレントマネジメント部担当部長(取材当時) 山極毅氏(以下、山極氏):

当社においては、あまり影響がなかったですね。3月に広報活動が始まって、4月に会社説明会。そこから職種説明会を実施し、ワークショップを通して個人を知るための期間があり、8月に選考がスタート。振り返ってみれば、このスケジュール変更、当社にとっては結構フィットしていたと思います。

 

中野:

もともと、12月に広報解禁→3月に選考解禁だったのが、2016年卒採用は3月に広報解禁→8月に選考解禁になったので、広報解禁から選考解禁までの期間が4ヶ月→5ヶ月に伸びました。それが御社にとってはちょうど良かったということですね。

 

山極氏:

そうですね。ただし、2016年卒の学生さんは、準備が結構のんびりだったかなという感想を持っています。毎年面接官をやっていますが、今年は特に志望動機が固まりきっていない、という印象です。

 

中野:

たしかに、そういったお声は人事の方からありました。学生の言葉でいうと「軸が決まっていない」という状態でしょうか。2017年卒は、広報解禁から選考解禁までの期間が3月→6月までの3ヶ月になりますね。2016年卒採用と比べると2ヶ月縮まってしまいますが、そのあたりの影響はいかがでしょう。

 

山極氏:

これは何かを変えないと、2ヶ月は短縮できないと思います。学生の皆さんとのコミュニケーションの仕方を変えないと難しいかもしれません。

 

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中野:

メディアでも話題になっていますが、企業にとって、また学生にとってどんな影響があったと思われますか?

 

山極氏:

これは一企業ではなく社会全体の問題だと思います。経済界、大学、政府、そして企業という関係者全体の問題です。社会全体で、職業のマッチングにかかる時間の密度をどれだけ高められるかが課題だと思います。中身を濃く、時間を短くする方法を考えなければいけません。普通に考えれば、規模の大きな会社が先に内定を出す方が、混乱は少なかったのではないかと思います。2016年卒採用はそれが逆になってしまったので、中小企業の方は苦労された部分も多かったのではないでしょうか。

 

中野:

2016年卒採用は、確かに逆になったことで混乱が起こりましたね。中小企業としては、大手よりも早く動けたことで、本来なかなか会えないような学生にも会えたという利点はあったと思いますが、そういった学生たちが8月になって一気に内定を辞退するということが起きてしまいました。

今年の学生は準備が遅れていたというお話がありましたが、2017年卒はどんな懸念がありそうでしょうか?

 

山極氏:

企業も大変ですが、学生さん達も大変だと思います。2016年卒の先輩達の経験が、前倒しによってまた使えないわけですから、厳しいと思います。

 

中野:

広報から選考まで3ヶ月しかないということは、先ほど仰っていた通り、何かをカットしなければならない。地方の説明会開催も減りそうですね。

 

山極氏:

そうですね。我々は、なんとか時間を作って地方に行って、直接話をする機会を作ろうと思っていますが、なかなか難しい企業もあるのではないかと思います。

 

― 総合職or一般職の二択ではない “職種別採用”とは。

 

中野:

御社は、個人に焦点をあてるという採用コンセプトから、職種別の採用をされているということでしたが、なぜその形をとっていらっしゃるのでしょうか?

 

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山極氏:

自動車を作るためには、非常に多くの工程があります。外から見ていてもよくわかりませんよね。商品企画部門はこんな仕事で、経理財務部門はこんなことをやる。情報システム部門はこういった仕事をしていて…と、職種別に細かく学生に伝えています。職種別にすることは学生さん達にもメリットがあって、自分の研究内容が活かせるのか、自分がやりたい仕事に就けるのかという判断がつきやすくなります。「どこに配属されるのかわかっていたので決めました」という学生さんも、実際にいらっしゃいます。

 

会社と職種と個人、採用をするときはこの3つのマッチングが非常に大事です。社風が合うか、その職種で活躍する自分が想像できるか、リーダーシップが発揮できるか、企業側としては選考の過程で見たいですし、マッチングするかわかっていた方が学生さんも企業もお互いにハッピーです。

 

中野:

総合職として採用して、研修後に配属先決定、という流れが多い中珍しいですよね。

 

山極氏:

そうですね。実際は自由応募という形も残しています。何がやりたいのかよく分からない、という学生さんも結構多いからです。実際に話してみて初めて、自分にはこの職種が合っているというのが分かることも多いです。ですので、限られた時間の中ですが、全職種に対して職種説明を実施しています。

 

中野:

職種別:自由応募はどれくらいのエントリー割合ですか?

 

山極氏:

職種別が7~8割くらいですね。かなり多いです。

 

中野:

なるほど。会社だけでなく、仕事とのマッチングも最初からわかっているというのはいいですね。

 

 

【日産自動車 山極毅氏②】ダイレクトリクルーティングで“人”をもっと知る。多様な人財の採用を。 に続く

 


2015年12月1日公開 | 山極毅氏 対談

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