スペシャルインタビュー

採用すべき人は「来てくれる人」だけではない。“欲しい人財”を採用する日産の戦略採用とは。また入社後3年まで責を負う、採用チームとは。

目まぐるしく経営環境が変わる自動車業界。日産が求めるのは日本の良さとグローバルの強みを併せ持ったリーダーシップ人財。独自のスクリーニングや選考方法はどのようなものか。

世界を俯瞰し、多くのビジネスリーダーを輩出してきたグロービス堀氏が語る、時代の行く先。変化に適応した会社が伸びていく未来。

元リクルート人事部GM、曽和利光氏が語るリクルート伝統の新卒採用。人材輩出企業の“人材”は究極のダイレクトリクルーティングによって生まれていた。

待ちの“ファン採用”では、自社の採用ブランド以上のいい人材は採れない。会社の成長に繋がるのは、”合格率10倍”の優秀な人材。

苦労して内定を出した優秀な人材を、もう辞退させない。内定者フォローのカギは、タイプの把握、そして同質な者同士を引き合わせるアレンジ力。

ひとりひとり、合う会社は違う。 企業ごとに活躍人材の要件は違う。 100人100通り、活躍できる場所がある。 そして人は変化する。

大手にとって、2016年卒採用はどうだったのか。大手の中でも先進的な採用を進めている日産自動車 山極氏をお招きし「日産自動車の新卒採用」から「これからの人事に必要なこと」まで話を聞いた。

日産の人事は変革のとき。人事戦略に沿った人財採用の手段のひとつとして、ダイレクトリクルーティングを活用。多様な人財の確保へ。

人事は経営の一員。制度はどうあるべきか、アクションに落とすならどうするのか。人事のプロフェッショナルとしての仕事が、今求められていること。

この不確実な時代を乗り越えるために企業に求められる要素とは何か。グローバル・エクセレント・カンパニーで社長職を歴任してきた新将命（あたらし まさみ）氏が読み解く。

いい企業に共通して見られる顕著な特徴は、人事部が機能していること。人事は会社のファシリテーターとして、高度なリーダーシップが求められる。