マス型施策による活動量の限界。関西・関東の学生と接点機会創出に苦戦。
九州で就活生に圧倒的人気を誇る西部ガス株式会社。課題がなさそうに見える同社が悩んでいたこととはいったい何か。OfferBoxの活用方法、導入後の変化についてお話を伺いました。
－－OfferBox導入前の新卒採用について教えてください。
当時は2名のスタッフで日本全国の採用担当として採用活動を行っていました。主にナビサイトや合同説明会、学内セミナーなどの採用チャネルを活用して学生との接点をつくっていました。
採用担当 吉冨 祥平さん
－－認知度もあり、人気の企業という印象です。どういった採用課題をお持ちだったのでしょうか。
本社を置く九州では有難いことに学生からのエントリーがあり、一定の成果が出ていました。しかし、本社から離れた関西や関東では、学生からの認知度が低くエントリー数に満足がいかない状態が長い間続いていました。恐らく九州エリア以外の学生は、普段の生活で我々と触れ合うことがないため認知度に大きな差が出てしまうのではと思います。
そういった九州以外での認知度の低さから、関西・関東では積極的に合同説明会や大学の学内セミナーに足を運んでいました。しかし、行動量に対して学生との出会いの数が少なく、出会いを増やすにはさらに活動量を増やす必要がありました。時間にも限りがあり、活動量をいま以上に増やすことへの限界を感じていました。
学生からの支持で導入を決定。一括対応から個別対応への変化。
－－どのような理由でOfferBoxを選ばれたのでしょうか。
実は導入前のタイミングに多数のサービスと比較検討をしていました。検索画面での学生の探しやすさ、操作性など、実際自分が使えるかどうか複数の項目で比較していたんです。その中でOfferBoxはUI（ユーザーインターフェイス）の分かりやすさなどから利用イメージを明確に持つことができました。また、検討過程で弊社の内定者や若手社員、現役の就活生に聞き込みをしていた際に、多くの方がOfferBoxを利用していることを知り、導入を決めました。
－－OfferBoxを導入後、採用活動に変化はありましたか。
以前までは積極的に行っていた、合同説明会や学内セミナーなどの広報活動を縮小することに成功しました。学生へ直接オファーを送ることでそれまで必要だった行動がオファー送付で代替することができました。
▼オファー送付による活動量の変化（イメージ）
いままで捻出していた時間に余裕が生まれたことで、以前まで十分に取り組めていなかった「学生への個別対応」に時間を割くようになりました。今後、採用活動の多様化が見込まれるなか、学生と個別対応がとれる体制の必要性を感じており、その体制に早い段階で取り組むことができ嬉しいです。
－－個別対応への取り組みとして意識したことを教えてください。
「学生と向き合う」ことを徹底しました。
オファーを承認してもらった後は、個別面談で1時間ほど設定しているのですが弊社の置かれている状況、今後の挑戦に向けての説明を15分、残り45分は学生の就職活動に対する相談に充てました。学生がどんな働き方をしたいか、それはどうしたら実現できるかというすり合わせを重ねることをしています。
面談を経て、自分の希望の働き方と、弊社で働く姿が同じベクトルだと感じてもらえたら、実際に確認してもらうためにインターンシップや社員面談に参加してもらいます。その後、納得感を持ち本選考に進んでもらいます。
いままで出会えなかった学生の採用に。
－－2021年卒の結果について教えてください。
導入初年度ということもあり、OfferBoxからはまずは1名の採用目標を掲げて活動を開始しました。結果、無事に1名の内定承諾に至りました。
－－新たに個別対応という手法をとりましたが、実際やってみてどうでしたか。
満足しています。内定承諾してくださった学生が、その結果に繋がったと思っています。
今回の入社を決めてくれた学生は、以前までの手法では出会えていなかった業界志望の学生です。仮に出会えていたとしても従来のアプローチでは情報発信が不十分だったと思います。
しかし、個別対応の手法をとることで、弊社でも求める環境で働けることを知り、インターンシップや現場社員との面談を通じてイメージを具体化させ、今後の弊社のチャレンジに理解してもらうという選考プロセスを通じた期待通りの結果となりました。
－－今後、力をいれていきたいことについて教えてください。
さらに個別対応を磨いていきたいと思います。現在は弊社の理解に対しての個別時間の捻出に止まっていますが、個別に合わせた選考プロセスだったり、配属に関しても個人の適性に合わせて柔軟に変化させれたらと思います。そのためにもしっかりと今年の振り返りをして、改善を進めたいと思います。
－－ありがとうございました。