内定者の飛田 翼さん（左）、佐藤 義明さん（中央）、取締役 山下 貴生さん（右）
知名度がものを言うナビサイトでは戦えない。学生にアプローチする最適な手法が見つからずに悩んでいた。
株式会社スカイネクスト
取締役
システム開発部 部長
山下 貴生さん
ITシステムの受託開発をメイン事業としている株式会社スカイネクスト。
2018年卒から本格的に新卒採用を開始しました。技術者の採用がメインであり、一般的に競争率が高く、必要な人材の獲得が難しいとされるソフトウェア、受託開発業界。しかもBtoBで知名度も低い。大手のナビサイトを使った採用は難しいと考え、最適な新卒採用手法を模索するなかで選んだのが、OfferBoxでした。
−−新卒採用は順調にスタートされたのでしょうか？
いえ、最初はなかなか適切な手法がわからず、手探り状態でした。大手の媒体は中途採用でもなかなか効果が出ていなかったので、より知名度が重要になる新卒採用ではもっとうまくいかないだろうと考えていて……
結局、最適な手法を見つけられず、2017年卒は専門学校へ求人を出す程度の活動で終了しました。数件の応募はあったのですが、残念ながら採用には至りませんでした。
時間をかけて学生さんを絞り込み、価値観の合う人だけにオファーを送信。高い承認率を実現。さらに個別の会社説明会でお互いの理解を深める。
−−OfferBoxの導入に至った経緯を教えてください。
採用手法に迷っていた矢先、大学教授の方からお声がけいただいて、ゼミ生のインターンシップを4名ほど受け入れました。その中の一人が弊社に興味を持ち、選考を受けてくれました。
この経験から「直接お話すれば、学生さんからは見えにくい弊社の魅力を伝えられる」ということに気づきました。そしてOfferBoxならそれができると思ったんです。初期投資もなくリスクもないので、導入を決めました。
−−どのようにアプローチする学生さんを決めていったのでしょうか？
正直、2018年卒採用ではどのように選べばいいのかわからず迷走していました。
情報系学部でまずは絞ってみたのですが、それでもかなりの人数がいて。とはいえ情報系の学生さんは人気があるので、競争率も高いかなと思ったり……
そこで少し考え方を変えてみました。
弊社はSEといってもプログラミングができればいいというのではなく、お客様の課題を見つけ、最適なソリューションを提供していくという受託開発のスタイルです。その分幅広い能力が必要とされますから、必ずしも情報系に絞る必要はないんですよね。
そこで技術面にはこだわらずにアプローチしてみることにしました。
重視していたのは、プロフィールのなかから読み取れる「価値観」です。何ができるかだけではなく、その人の考え方や価値観を読み取ってオファーを送る人を決めていました。
−−御社は学生さんからの「オファー承認率」が約40％と非常に高いです。どうやってこのような承認率を実現しているのでしょうか？
2018年卒で「こうすれば学生さんにアプローチできるな」という形ができあがっていたので、2019年卒は少し早めの1月ごろから学生さんをピックアップし始めました。
OfferBoxをしっかり使っている人が良かったのでまずはログイン日時で絞って、あとは地域。それでも結構ボリュームがあったので、優先度の高いその他の条件をさらに追加しながら見ていきました。逆に、学生の志望（希望業界や企業規模など）では絞らなかったです。
最終的に200名ぐらいに絞り、どれくらいオファーを受けているかなどを確認しながら、5月くらいまでじっくり様子を伺いました。
活動していくうちに自社に合わなくなっていく人もいるので、会社に適合しそうな学生さんだけを絞り込んでいき、最終的にオファーを送る学生さんを決めました。
そうやってオファーを送って実際にお会いした学生さんは、やっぱり価値観が合っていましたね。向こうからエントリーしてくれるのを待っているだけでは出会えなかった人も多いです。承認率が高いのはありがたいことですが、その分時間もかけたなと思います。
−−選考ルートを教えてください。
会社説明で魅力を伝えるところから初めて、興味を持ってもらえたら選考に進んでいただくという流れでした。
基本的に選考するのも面談するのも私でして、状況によって説明会や面接に社員にも来てもらっていましたね。
説明会は、1人につき少なくとも2時間半～3時間半の時間を割いていて、かなり深いところまでお話しています。
−−最低でも2時間半ですか⁉今までお話を聞いた企業様のなかでも最長かもしれません！
私もやりすぎかなと思いました（笑）
ですが、もちろん一方的に話すのではなく学生さんと対話しながら会社のことを伝える場にしていたので、お互いに納得感を持てる場にできたと思います。個別面談は敷居が高いかと思っていましたが、実はそうでもないみたいです。
一人ひとりに向き合う採用手法で内定辞退はゼロ。会社の価値観に合う人材を獲得できた。
−−2019年卒の採用状況を教えてください。
2019年卒は目標人数を達成できたので、無事に活動終了しました。OfferBoxから3名採用しています。
−−OfferBoxを利用してみてどのような印象をお持ちですか？
新卒採用の手法として、OfferBoxは弊社にすごく合っていると思います。
OfferBoxのいいところは、内定辞退が出ない点です。価値観の合う方を絞り込んでこちらからオファーを出すので、一人ひとりに時間をかけて向き合えます。お互いに納得した上で内定に至るので、実際に内定辞退は1件も出ていません。
母集団を形成してそこから絞って内定を出すというやり方だと、エントリーも内定も特定の企業、学生に集中してしまいますよね。
ちょっとアピールが苦手な学生さんでも、魅力的な方はたくさんいます。私たちはそういう学生さんを見つけたいです。
−−学生さんとのコミュニケーションで気をつけている点はありますか？
一言で言うと「誠実」です。「あなたを採用したい」という思いだけではなく、できるだけ学生さんの立場に立った対応を心がけました。
当たり前ですけどしっかりとプロフィールを読み込んだ上で面接に臨んだり、内定後も「1週間以内に返事してね」という態度ではなく、「ほかの企業を見たうえで弊社を選んで欲しい」というメッセージを伝えて、できる範囲で待つようにしたり。
−−OfferBoxを導入している企業や導入を検討している企業へのアドバイスがあれば教えてください。
学生さん一人ひとりに真剣に向き合うことでしょうか。学生さんの話を聞いていると、ダイレクトメールのようなオファーもあるそうで、そういうのは企業へのイメージも下がりますし、学生さんに誠意が伝わりません。
OfferBoxは、労力をかけるだけの価値がある手法だと思っています。できるだけ大きい母集団を形成して絞り込むのではなく、一人ひとりにしっかりと向き合う。そういう採用をしていきたい企業さんにはぴったりのツールです。
