県外と海外出身者へのPRが不足。エントリーがこない。
「沖縄県でUIターンを狙っている企業は使うべき。」導入1年目で3名のUIターン採用を成功した要因とは。
－－OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
弊社は現在、沖縄県内で8つの会社で構成されている企業グループになります。8つの会社ではそれぞれ独立して採用活動を行っています。そんななか、私が担当しているのが「りゅうせきグループの未来を担う幹部候補生の採用」になります。
りゅうせきグループは、沖縄県内で複数の事業を展開しており、1950年からエネルギー関連事業を主軸とした事業運営を行ってきました。そのため沖縄県内では知名度が高く、様々な事業を幅広く手掛けている企業として認知されている状況です。
そういった背景から、社内は沖縄生まれ沖縄育ちの社員割合が大半を占めており、沖縄特有の価値観、仕事観が備わっておりチームワークも良い会社です。
しかし、現在弊社は変革期を迎えております。県内事業だけでなく、今後は沖縄県外、または海外に向けて事業展開を行い、新たな事業の柱をつくるために動き出しました。そのため、様々な価値観を持っている県外や海外出身の学生の力を借りつつ挑戦していきたいと考えました。
採用担当 宮城 ももこさん
－－どのような採用課題を持っていたのでしょうか。
県外では、弊社のことが知られていないため県外学生からのエントリーが多くはありませんでした。当時は大手ナビサイトと県内に特化したナビサイトを利用していたため、弊社を知らない学生にアプローチする手法がありませんでした。
どのように県外への学生にアプローチができるかと悩んでいたところOfferBoxを知り、弊社自らアプローチできる点に魅力を感じ、すぐに導入を決めました。
一方的な発信から、対話型の採用スタイルへと変更。
－－OfferBoxをどのように活用されましたか。
私が担当する幹部候補生のため、独自の「早期選考フロー」をつくり運用を行いました。
従来のフローでは、エントリー解禁後に『説明会 → 書類選考 → 一次選考 → 最終選考』の流れをとっていましたが、「早期選考フロー」では『オファー → 個人面談2回 → 現場社員との座談会2～3回 → 書類選考 → 最終選考』というフローになっています。
－－早期選考フローをつくるうえで、気をつけたことはございますか。
ナビサイトのようなエントリー型と違い、オファー承認時点で弊社への意向度は低いため、ステップを踏む必要があると考えました。
採用の個別面談は私が担当しており、弊社への惹きつけ役としての役割を担っています。学生に合わせて、弊社のアピールポイントを変えながら働くイメージを伝えます。
次に現場社員との座談会を実施し、実際に一緒に働く社員と会ってもらい働く現場のリアルを知ってもらいます。ここで具体的に働く姿を知ってもらうことで、自らの志望動機を持ってもらうことが狙いです。
ここで弊社にエントリーしたいと思ってもらえたら、書類選考を終えたのちに、役員との面接に進んでもらうという流れです。
幹部候補生の採用のため、人事から役員への推薦というかたちをとっており、仮に幹部候補生としてではなく、グループ企業で採用されたほうが活躍の場面がありそうだ、となった場合は、通常の選考ルートへ進んでもらい、志望するグループ企業への選考を受けてもらいました。
－－OfferBoxでどのように学生検索されましたか。
ターゲット学生は、UIターンはもちろん「思考力、企画力のある学生」に定めました。近い将来、主力の石油事業の他に新たな柱を作りたいと考えています。そのため、どんどん新しいことを提案できる人材に絞りました。
検索方法は様々試しましたが、プロフィール入力率が高い学生を絞り、文章を読み込むことが最も効率が良かったです。
1,500文字ほど入力している学生のプロフィールを見ると、思考力や文章の組み立て方、言い回しなどで表現のレベル感が出てくるため上記のターゲットの指標に合っていました。
プロフィールのなかでも特に見ていたのは、「自分を一言で表すと」の項目です。もし自分なら、って考えた時に一言で自分を伝えるのって難しいと思うんです。だからこそ、個性や特徴が出やすい部分だと思います。
－－オファー承認後に、個人面談を実施されていますがどうでしたか。
従来の採用フローとは大きく異なったスタイルだと感じたのが正直な印象です。
従来のナビサイトなどでは多数の学生に向けて「これについて興味のある人集まれ！」というような一方的にメッセージを送るのに対して、「あなたはこういうことに興味があるんですね」というような学生一人一人との対話型に変化しました。
1対1での対話を重ねることで、学生の反応をもとに「もっと別の視点からこの情報を伝えよう」「次の面談ではあの社員に会ってもらい、悩みに合った話をしてもらおう」など、今までには無かった採用活動になりました。
狙い通りの採用に成功。役員からは「こんな学生どこで見つけてきたの？」と質問も。
－－採用実績について教えてください。
3名の内定承諾をいただくことができました。1名が沖縄県学生、1名がIターンの関東学生、1名がIターンの外国籍の関西学生となっています。いままでの採用では出会えなかった学生ばかりだったため、沖縄県でUIターンを狙っている企業は使うべきなのでは、とさえ今は考えているほどです。現場の採用担当のみではなく、役員からもOfferBoxについて質問を受けたほど弊社では初の実績に繋がりました。
－－役員の方にも興味を持っていただけたのですか。
某CMと全く同じで「こんな学生どこで見つけてきたの？」と質問されました（笑）内定者の1名が海外出身の人で、かつ経理に興味あるといった、これまで応募いただいた事のない学生でした。「何があったんだ、人事」とも仰っていたほど弊社にとってはインパクトが強い結果となりました。
－－最後に、今後力を入れたいポイントを教えてください。
弊社にとって多様で優秀な人材をいかにピンポイントで出会えるかが大事になるかと思います。今期は幸いなことに目標以上の採用数に繋がりました。そのため来期では、コストやリソースも抑えたうえで、いかに優秀な人材との出会いをつくれるかといった、母集団数に重きを置く活動ではなく、弊社の求める人材像の集客への変化についてチャレンジしていく事が大切だと思います。
－－ありがとうございました。
