私たち株式会社船井総合研究所が担当したお客様③

どのような理由でOfferBoxを導入されましたでしょうか？

23卒の年度から新卒採用を本格的に開始するという方針になり、
過去の実績や企業としての知名度がなくても効果的に学生を集めるにはどうしたらいいか悩んでいました。
そんな中で、企業規模や知名度に関わらず効果的に学生を集められる媒体としOfferBoxを紹介していただき始めました。

Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定について教えてください

前提として愛知県志望で、採用職種にマッチする学生の中で、太平産業が掲げる新卒採用でのビジョンにマッチしそうな学生を探しました。
具体的には愛知県志望で営業職を検討している学生を検索し、その一覧の中で鶏口牛後の組織で活躍したい学生・新しいことに挑戦した学生をプロフィールを読んだ上で探し出していました。

Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成について教えてください

スカウト文章にはしっかりプロフィールを読んだことが伝わるように学生のプロフィールに合わせてオリジナルの褒める文章を入れました。
また、選考時期に合わせてインターンシップや説明会のコンテンツを変え、
それに合わせて採用イベント紹介も簡潔にオファーメールに載せてアピールしていました。

Processing：採用プロセスの設計について教えてください

オファー承認後はまずは30分程度のオンライン面談を設計して、
選考関係なしにカジュアルに学生と話す場を設けていました。
そのあとは2時間程度のオンラインの就活セミナーに誘導し、
さらにその後は営業・人事・事業戦略等様々なテーマのインターンを開催して誘導するなど、
複数回にわたって、参加ハードルの低いイベントから学生を誘導していました。

OfferBoxの効果について教えてください

しっかりと条件を絞ってオファーメールを送っているため、
実際に会ってみて何となくエントリーした、話してみて全然うちにマッチしない…という学生がほとんどいないですね。
承認してくれた学生は採用サイトやインターンを通じて何かしらの要素に強く共感して選考にエントリーしてくれるので、
質のいい学生を集めることができると思います。

パートナー（販売代理店）からのフォローについて教えてください

1ケ月ごとに送付数や承認率、その後の以降率や個別の学生フォローについてチェックを行ってもらい。 状況に応じて細かな施策を実施してくれました。 採用目標人数から目標のイベント誘導率、承認率、オファー送付数を作ってもらい、状況に合わせて様々なアドバイスを頂きました。

最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください

会社としては変革期であり、新事業や今まで新卒の配属がない部署での採用を行っていくことになるので、
今まで以上に採用目標とのマッチングの精度を上げていく必要があると思っています。
そのために「絶対に欲しい」と思った学生への個別フォローも欠かさず、会社の事業を推進してくれる人財を集めて育てていきたいです。