OfferBoxを活用したダイレクトリクルーティング事例

ゼネラルスタッフ株式会社

初めての新卒採用、母集団形成に苦戦していた企業がOfferBoxを使って2年連続新卒採用に成功しました。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100名未満

業種: 金融・保険業

パナソニックホームズ不動産株式会社　

採用したいエリアの学生採用に苦戦。効率良くアプローチしエリアの採用数の差を埋める事に成功。

採用課題

エントリーが少ない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

京都清水メディケアシステム　

従来の採用方法では、応募数の減少や採用コストの増大が問題に。業界のイメージを払拭し、効率よく採用人数を増やすことに成功した秘訣とは？

採用課題

エントリーが少ない

採用コストが高い

従業員数: 500-999名

業種: その他

東洋インキSCホールディングス株式会社　

オファー承諾率約90%　学生との接点を大事にしている企業の採用手法とは

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

株式会社ザイマックス　

学生からの知名度が高くないため、母集団形成に苦戦。早期から個別面談で接触し、22卒は10名の内定応諾。

採用課題: エントリーが少ない

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

株式会社マリモ　

OfferBoxを活用し求める学生にピンポイントでアプローチする事で、全体のうち7割の学生をOfferBoxにて採用する事に成功。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

令和アカウンティング・ホールディングス株式会社

OfferBox搭載の適性検査機能など活用し、採用したい学生へアプローチすることで、自社にマッチした学生9名の採用に成功。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: 専門・技術サービス

株式会社ビーネックステクノロジーズ　

自社の文化にフィットする学生に出会うため、OfferBoxを活用して「攻め」の採用にシフト。その結果、マッチ度の高い学生13名から内定承諾。

採用課題

採用したい学生に出会えない

採用工数が足りない

従業員数: 1,000名以上

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社アプレ

初めての新卒採用。就活終盤8月からの運用開始で、7名採用成功。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100名未満

業種: その他

株式会社グローアップ

効率よく自社にマッチした学生を見つけ出すためにOfferBoxを導入

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100名未満

業種: その他

株式会社ココロココ

介護業界のイメージに左右されない、将来経営に携わる総合職の採用方法

採用課題

採用したい学生に出会えない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: その他

のぞみ株式会社

業界認知度からの母集団形成の苦戦。丁寧な個別対応からの採用実績に。

採用課題: エントリーが少ない

従業員数: 100-499名

業種: 専門・技術サービス

株式会社島根銀行

“革新”の真っただ中、新しい銀行像を作り、地方から日本を変えるという志の下、「攻める採用」に方針をシフトし、優秀な人材の獲得・育成に重点を置く方針へ。

採用課題

エントリーが少ない

選考から入社までの辞退が多い

従業員数: 100-499名

業種: 金融・保険業

アイ・ケイ・ケイ株式会社

特別選考枠『起業家人材』の採用への挑戦。採用概念を変えた新卒採用。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 500-999名

業種: その他

中島工業株式会社

難しい施工管理職で3名の採用成功。老舗中小企業が取り組んだ新たな改革とは。

採用課題

エントリーが少ない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

日本マイクロソフト株式会社

GAFAM企業におけるダイレクトリクルーティングの活用方法

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社広島銀行

地元有名企業のダイレクトリクルーティング導入秘話

採用課題

採用したい学生に出会えない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: 金融・保険業

株式会社りゅうせき

「沖縄県でUIターンを狙っている企業は使うべき。」導入1年目で3名のUIターン採用を成功した要因とは。

採用課題

エントリーが少ない

エリアが厳しい

従業員数: 500-999名

業種: 商社・卸売業

株式会社エル・ティー・エス

５年で２２名の採用。離職者がわずか２名の定着につながる新卒採用とは

採用課題

採用したい学生に出会えない

採用コストが高い

従業員数: 100-499名

業種: 専門・技術サービス

株式会社ダイセル

戦略を持った採用活動の実施。創立101年目の挑戦とは。

採用課題

採用したい学生に出会えない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

株式会社フロンティアホールディングス

ターゲット学生とのWIN-WINなマッチングを実現

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

ぴあ株式会社

偏ったエントリー状況を克服。さらに経営課題に合わせた特別選考枠を用意し、待っていては出会えない学生を採用。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: 商社・卸売業

西部ガス株式会社

これまで出会えなかった遠方の学生との出会い。限られたマンパワーの中で、個別最適なフロー構築を実現。

採用課題

エントリーが少ない

エリアが厳しい

従業員数: 1,000名以上

業種: その他

理想科学工業株式会社

アプローチしたい学生に確実にオファーを送ることで、3人に1人が最終選考に進む効率的な採用を実現。

採用課題

採用したい学生に出会えない

エントリーが少ない

従業員数: 1,000名以上

業種: 商社・卸売業

大和ライフネクスト株式会社

OfferBox利用歴7年。採用実績NO.1ツールへの成長。個別カスタマイズの選考フローで、建築土木系を毎年安定的に採用！

採用課題

採用したい学生に出会えない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: 不動産・建設

FutureOne株式会社

本格導入初年度にエンジニア職で15名の採用成功。追い求めた理想の採用スタイル。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

ユナイトアンドグロウ株式会社

会社説明から1対1で、相互理解を大切にしながら、学生自ら入社を決意するまで面談を繰り返す“口説かない”採用を実践

採用課題

エントリーが少ない

採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

リコー電子デバイス株式会社

文系学生、理系学生のそれぞれの課題を一つのツールで解決。

採用課題

採用したい学生に出会えない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 500-999名

業種: メーカー

有限責任あずさ監査法人

大手会計事務所が悩んでいた「業界イメージによる応募」
惹かれ合う採用の実現に向けての取り組みとは。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: 専門・技術サービス

株式会社三好鉄工所

特別感が伝わるコミュニケーションで相互に納得のいく採用を実現

採用課題

採用したい学生に出会えない

エントリーが少ない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: メーカー

プレミアグループ株式会社

金融業界のイメージにとらわれない採用に成功。さらに適性検査を活用することで採用工数が53%削減できることを実証。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 500-999名

業種: 金融・保険業

長田広告株式会社

利用を悩んでいる企業に伝えたい、学生の『顔』がわかる採用への変化とは。予定を上回る採用目標200%を実現。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 500-999名

業種: その他

岡野バルブ製造株式会社

創業93年を迎える企業がベンチャーマインドを持った学生の採用に成功。老舗企業がとった新たな挑戦とは。

採用課題

採用したい学生に出会えない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: メーカー

フジクリーン工業株式会社

初めてのオファー型の利用。個別面談の実施で学生と向き合い続けることで、初年度から10名を採用。OfferBoxがHRテクノロジー導入を進める第一歩に。

採用課題

エントリーが少ない

エリアが厳しい

採用工数が足りない

従業員数: 500-999名

業種: メーカー

株式会社ハートビーツ

競合性の高い理系採用でも内定承諾率100％。納得度の高い内定を実現する鍵は選考フローでの相互理解

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100名未満

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社シノプス

新卒採用の体制は、「OfferBoxと私」。最小の工数で「両思い」の採用活動を実現。

採用課題

エントリーが少ない

採用工数が足りない

従業員数: 100名未満

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社エイチーム

自社にマッチする学生に絞ってアプローチしたい・・・OfferBoxで母集団形成の課題を改善！

採用課題

採用したい学生に出会えない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: メーカー

住友理工株式会社

東海地方の企業が学生ひとり一人に向き合うことで東京のターゲット学生のマッチングに成功。そのアプローチ方法とは？

採用課題

採用したい学生に出会えない

エリアが厳しい

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

株式会社スカイネクスト

新卒採用で苦戦しがちな業種でも採用目標を達成。内定辞退ゼロを実現したその手法とは？

採用課題

エントリーが少ない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 100名未満

業種: ソフトウェア・通信業

Sansan株式会社

他の採用手法に比べOfferbox経由で1次面接を実施した学生の内定率は2倍、採用単価は約1/4に削減。

採用課題

選考から入社までの辞退が多い

採用コストが高い

従業員数: 1,000名以上

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社ＣＬＩＳ

OfferBox経由で13名内定承諾。BtoB企業である株式会社CLISの新卒採用における変革とは

採用課題

採用したい学生に出会えない

エリアが厳しい

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

みんなのマーケット株式会社

初の新卒採用でOfferBoxを導入。あえて「大手志望」の学生にオファーを出した、みんなのマーケットの採用事例

採用課題

採用コストが高い

採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

NTTスマートコネクト株式会社

データを活用した再現性のある採用プロセスを作り出し、エンジニア系人材とBiz Devできる人材の採用に成功。採用活動における稼働時間を平準化し「働き方改革」につなげる。

採用課題

採用コストが高い

採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社トーホー（トーホーグループ）

業務用食品卸最大手のトーホーグループが、個別最適化されたコミュニケーションにより、課題となっていた内定辞退率を大幅改善！

採用課題: 選考から入社までの辞退が多い

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

株式会社ウエディングパーク

欲しい学生と会える学生のギャップに対して、エリート×体育会、コミュニケーション力など自社独自の検索軸で学生を探し、継続して利用することでマッチングの精度を向上。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

マブチモーター株式会社

1dayインターンシップと説明会による母集団形成を行っていたが、順調に選考を進めていたはずの学生が次々と辞退。6月にOfferBoxを導入し、不足している技術職の採用に挑んだ。

採用課題: 選考から入社までの辞退が多い

従業員数: 500-999名

業種: メーカー

ジブラルタ生命保険株式会社（ITグループ）

求める人材像と人材ポートフォリオを定義し、厳選した学生にのみアプローチ。適性検査の結果も参考にしながら一人ひとりのプロフィールを読み込んでオファーした結果、27名のエントリーから3名の内定承諾に至る。

採用課題

採用したい学生に出会えない

エントリーが少ない

選考から入社までの辞退が多い

従業員数: 1,000名以上

業種: 金融・保険業

株式会社福井銀行

就職人気ランキング上位企業も、外部環境の変化から母集団はやや減少。地元出身者の中でも”待っていても会えない人”にアプローチするため導入。オファーから約1ヶ月でスピード内々定へ。

採用課題

エントリーが少ない

エリアが厳しい

従業員数: 1,000名以上

業種: 金融・保険業

株式会社セーフティ＆ベル

「日本一」の強みがあっても、同業界では大手企業に学生が流れてしまい、合同説明会でも集客に苦戦。大手企業にも負けない採用をするために選んだのはOfferBoxだった。

採用課題: エントリーが少ない

従業員数: 100名未満

業種: 不動産・建設

株式会社匠工房

採用コンサルタント支援の下、ナビサイトを利用した母集団形成を行っていた滋賀の建築不動産会社「匠工房」がダイレクトリクルーティングを導入した背景と18年卒採用実績に迫ります。

採用課題: エントリーが少ない

従業員数: 100-499名

業種: 不動産・建設

ニッタ株式会社

OfferBoxが無ければ絶対に自社を知らないまま就活を終えたであろう優秀な学生を採用できたニッタ株式会社の17卒採用は、「引き継ぎ禁止令」が始まりだった。

採用課題: エントリーが少ない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

サトーグループ

52名の学生と面接、うち採用人数6名。BtoB企業が技術職の新卒採用に成功したのは、学歴よりも人柄や理系らしさを重視して採用できるOfferBoxとの出会いが要因だった。

採用課題

エントリーが少ない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

有限会社バナナドリーム

初の採用活動で新卒採用にチャレンジ。大企業でさえエンジニアの採用は難しく、中小企業は就職ナビに掲載したところで埋もれてしまう。そこで選んだのはOfferBox。初年度3名の採用へ。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100名未満

業種: ソフトウェア・通信業

大幸薬品株式会社

安定事業に加え、新たな事業領域に挑む。教育ができる環境も整い、数年ぶりに新卒採用を再開。妥協なく優秀な人財を採用するために活用したのが、OfferBoxだった。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: メーカー

株式会社ドリコム

本質を見極めながら、本当に理解し合える人材を採用する。新しい採用活動の形にチャレンジする。新しい発明を産み出し続ける企業だからこその、OfferBoxという選択。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社エムエム総研

BtoBマーケティング業界は成長期。優秀な人材の獲得・育成に重点を置く方針へ。望むような学生を、自ら探して出会えるというところに魅力を感じ導入を決定。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: その他

株式会社インデン

採用人数を増やすためには、エントリー数を増やすしかないのか？それが本当にスマートな採用か？そんな疑問からOfferBoxを導入へ。そして就職ナビを超える、2016卒の実績。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社システムサポート

ナビサイトだけでは母集団形成ができないため、2014年卒採用からOfferBoxを導入し、OfferBox限定個別説明会を実施。独自の手法や選考で母集団を確保し、利用4年目へ。

採用課題

エントリーが少ない

採用コストが高い

従業員数: 1,000名以上

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社すららネット

「駆け出しのベンチャー企業に優秀な新卒が来てくれるわけがない」と半ば諦めていたが、OfferBoxで2014年卒3名の採用を実現。入社1年を経た今、貴重な戦力として全員活躍中。

採用課題

エントリーが少ない

採用コストが高い

従業員数: 100名未満

業種: その他

株式会社アーバンフューネスコーポレーション

同社のビジネスモデルは、葬祭業界を目指す学生に多い「人から感謝される仕事がしたい」というような志望動機では務まらない。求めている学生に直接オファーできることからOfferBoxを導入。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: その他

住友化学システムサービス株式会社

システム会社というイメージから、実際の仕事とはズレのある認識でエントリーする学生が多かった。オファーを送信することによりそのズレを解消しながら、より細やかなコミュニケーションを実現。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社オロ

コンサルタントやエンジニアの採用で他社と競合。いかに優秀な学生と出会う機会を作るかという課題がある中「学生の方向性をしっかりと掴む」という方針とOfferBoxのプロセスがマッチ。

採用課題

採用したい学生に出会えない

専門性が高い学生に出会えない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

アイティメディア株式会社

自社サイトへの応募からの採用がメインだったが、それでは候補者の多様性を生み出しづらい。「さまざまな学生に積極的にアプローチできる術を持ちたい」とOfferBoxの導入が決まった。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社シーエー・モバイル

待ちの採用から、自社に合う人材を採用しにいく「攻める人事」に採用方針をシフトし、母集団の質・選考通過率の底上げを目指す。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

コクヨ株式会社

「学生のイメージと会社の実情に乖離がある。ナビサイトではそれを伝えきれない」自社の不利益だけではなく、学生の時間を無駄に奪うことにも課題を感じていた。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

シナジーマーケティング株式会社

興味のあるなしに関わらず大量に人を集め選考するナビのやり方が非効率であり、企業と学生、双方の為にならないと感じ、16卒はナビを使わない採用へ。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100-499名

業種: ソフトウェア・通信業

株式会社大都

「総合金物工具商社」という事業内容から、ナビサイトなどの広告系媒体ではファーストインプレッションで会社の良さが伝わりにくかった。勝負の年、独自のこだわり採用へ舵を切る。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100名未満

業種: 商社・卸売業

オフィスナビ株式会社

採用担当は社長だけ。ナビサイトのようなエントリーに対応できるような体制はまだないが、新卒は採用したい。初の新卒採用で選んだのは、効率よく自社に合う人材にアプローチできるオファー型だった。

採用課題: 採用工数が足りない

従業員数: 100名未満

業種: 不動産・建設

ロート製薬株式会社

3万人ものエントリーが集まった年もあった。集めすぎた学生をwebテストなどでバッサリ切ってしまう昨今の新卒採用の手法に問題意識を持ち始め、独自の採用方法をスタート。

採用課題: 採用したい学生に出会えない

従業員数: 1,000名以上

業種: メーカー

GAFAM企業におけるダイレクトリクルーティングの活用方法

地元有名企業のダイレクトリクルーティング導入秘話

文系学生、理系学生のそれぞれの課題を一つのツールで解決。

他の採用手法に比べOfferbox経由で1次面接を実施した学生の内定率は2倍、採用単価は約1/4に削減。

「学生のイメージと会社の実情に乖離がある。ナビサイトではそれを伝えきれない」自社の不利益だけではなく、学生の時間を無駄に奪うことにも課題を感じていた。

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初めての新卒採用、母集団形成に苦戦していた企業がOfferBoxを使って2年連続新卒採用に成功しました。

採用したいエリアの学生採用に苦戦。効率良くアプローチしエリアの採用数の差を埋める事に成功。

従来の採用方法では、応募数の減少や採用コストの増大が問題に。業界のイメージを払拭し、効率よく採用人数を増やすことに成功した秘訣とは？

オファー承諾率約90% 学生との接点を大事にしている企業の採用手法とは

学生からの知名度が高くないため、母集団形成に苦戦。早期から個別面談で接触し、22卒は10名の内定応諾。

OfferBoxを活用し求める学生にピンポイントでアプローチする事で、全体のうち7割の学生をOfferBoxにて採用する事に成功。

OfferBox搭載の適性検査機能など活用し、採用したい学生へアプローチすることで、自社にマッチした学生9名の採用に成功。

自社の文化にフィットする学生に出会うため、OfferBoxを活用して「攻め」の採用にシフト。その結果、マッチ度の高い学生13名から内定承諾。

初めての新卒採用。就活終盤8月からの運用開始で、7名採用成功。

効率よく自社にマッチした学生を見つけ出すためにOfferBoxを導入

介護業界のイメージに左右されない、将来経営に携わる総合職の採用方法

業界認知度からの母集団形成の苦戦。丁寧な個別対応からの採用実績に。

“革新”の真っただ中、新しい銀行像を作り、地方から日本を変えるという志の下、 「攻める採用」に方針をシフトし、優秀な人材の獲得・育成に重点を置く方針へ。

特別選考枠『起業家人材』の採用への挑戦。採用概念を変えた新卒採用。

難しい施工管理職で3名の採用成功。老舗中小企業が取り組んだ新たな改革とは。

GAFAM企業におけるダイレクトリクルーティングの活用方法

地元有名企業のダイレクトリクルーティング導入秘話

「沖縄県でUIターンを狙っている企業は使うべき。」導入1年目で3名のUIターン採用を成功した要因とは。

５年で２２名の採用。離職者がわずか２名の定着につながる新卒採用とは

戦略を持った採用活動の実施。創立101年目の挑戦とは。

ターゲット学生とのWIN-WINなマッチングを実現

偏ったエントリー状況を克服。さらに経営課題に合わせた特別選考枠を用意し、待っていては出会えない学生を採用。

これまで出会えなかった遠方の学生との出会い。限られたマンパワーの中で、個別最適なフロー構築を実現。

アプローチしたい学生に確実にオファーを送ることで、3人に1人が最終選考に進む効率的な採用を実現。

OfferBox利用歴7年。採用実績NO.1ツールへの成長。個別カスタマイズの選考フローで、建築土木系を毎年安定的に採用！

本格導入初年度にエンジニア職で15名の採用成功。 追い求めた理想の採用スタイル。

会社説明から1対1で、相互理解を大切にしながら、学生自ら入社を決意するまで面談を繰り返す“口説かない”採用を実践

文系学生、理系学生のそれぞれの課題を一つのツールで解決。

大手会計事務所が悩んでいた「業界イメージによる応募」惹かれ合う採用の実現に向けての取り組みとは。

特別感が伝わるコミュニケーションで相互に納得のいく採用を実現

金融業界のイメージにとらわれない採用に成功。さらに適性検査を活用することで採用工数が53%削減できることを実証。

利用を悩んでいる企業に伝えたい、学生の『顔』がわかる採用への変化とは。予定を上回る採用目標200%を実現。

創業93年を迎える企業がベンチャーマインドを持った学生の採用に成功。老舗企業がとった新たな挑戦とは。

初めてのオファー型の利用。個別面談の実施で学生と向き合い続けることで、初年度から10名を採用。OfferBoxがHRテクノロジー導入を進める第一歩に。

競合性の高い理系採用でも内定承諾率100％。納得度の高い内定を実現する鍵は選考フローでの相互理解

新卒採用の体制は、「OfferBoxと私」。最小の工数で「両思い」の採用活動を実現。

自社にマッチする学生に絞ってアプローチしたい・・・OfferBoxで母集団形成の課題を改善！

東海地方の企業が学生ひとり一人に向き合うことで東京のターゲット学生のマッチングに成功。そのアプローチ方法とは？

新卒採用で苦戦しがちな業種でも採用目標を達成。内定辞退ゼロを実現したその手法とは？

他の採用手法に比べOfferbox経由で1次面接を実施した学生の内定率は2倍、採用単価は約1/4に削減。

OfferBox経由で13名内定承諾。BtoB企業である株式会社CLISの新卒採用における変革とは

初の新卒採用でOfferBoxを導入。あえて「大手志望」の学生にオファーを出した、みんなのマーケットの採用事例

データを活用した再現性のある採用プロセスを作り出し、エンジニア系人材とBiz Devできる人材の採用に成功。採用活動における稼働時間を平準化し「働き方改革」につなげる。

業務用食品卸最大手のトーホーグループが、個別最適化されたコミュニケーションにより、課題となっていた内定辞退率を大幅改善！

欲しい学生と会える学生のギャップに対して、エリート×体育会、コミュニケーション力など自社独自の検索軸で学生を探し、継続して利用することでマッチングの精度を向上。

1dayインターンシップと説明会による母集団形成を行っていたが、順調に選考を進めていたはずの学生が次々と辞退。6月にOfferBoxを導入し、不足している技術職の採用に挑んだ。

求める人材像と人材ポートフォリオを定義し、厳選した学生にのみアプローチ。適性検査の結果も参考にしながら一人ひとりのプロフィールを読み込んでオファーした結果、27名のエントリーから3名の内定承諾に至る。

就職人気ランキング上位企業も、外部環境の変化から母集団はやや減少。地元出身者の中でも”待っていても会えない人”にアプローチするため導入。オファーから約1ヶ月でスピード内々定へ。

「日本一」の強みがあっても、同業界では大手企業に学生が流れてしまい、合同説明会でも集客に苦戦。大手企業にも負けない採用をするために選んだのはOfferBoxだった。

採用コンサルタント支援の下、ナビサイトを利用した母集団形成を行っていた滋賀の建築不動産会社「匠工房」がダイレクトリクルーティングを導入した背景と18年卒採用実績に迫ります。

OfferBoxが無ければ絶対に自社を知らないまま就活を終えたであろう優秀な学生を採用できたニッタ株式会社の17卒採用は、「引き継ぎ禁止令」が始まりだった。

52名の学生と面接、うち採用人数6名。BtoB企業が技術職の新卒採用に成功したのは、学歴よりも人柄や理系らしさを重視して採用できるOfferBoxとの出会いが要因だった。

初の採用活動で新卒採用にチャレンジ。大企業でさえエンジニアの採用は難しく、中小企業は就職ナビに掲載したところで埋もれてしまう。そこで選んだのはOfferBox。初年度3名の採用へ。

安定事業に加え、新たな事業領域に挑む。教育ができる環境も整い、数年ぶりに新卒採用を再開。妥協なく優秀な人財を採用するために活用したのが、OfferBoxだった。

本質を見極めながら、本当に理解し合える人材を採用する。新しい採用活動の形にチャレンジする。新しい発明を産み出し続ける企業だからこその、OfferBoxという選択。

BtoBマーケティング業界は成長期。優秀な人材の獲得・育成に重点を置く方針へ。望むような学生を、自ら探して出会えるというところに魅力を感じ導入を決定。

採用人数を増やすためには、エントリー数を増やすしかないのか？それが本当にスマートな採用か？そんな疑問からOfferBoxを導入へ。そして就職ナビを超える、2016卒の実績。

ナビサイトだけでは母集団形成ができないため、2014年卒採用からOfferBoxを導入し、OfferBox限定個別説明会を実施。独自の手法や選考で母集団を確保し、利用4年目へ。

「駆け出しのベンチャー企業に優秀な新卒が来てくれるわけがない」と半ば諦めていたが、OfferBoxで2014年卒3名の採用を実現。入社1年を経た今、貴重な戦力として全員活躍中。

同社のビジネスモデルは、葬祭業界を目指す学生に多い「人から感謝される仕事がしたい」というような志望動機では務まらない。求めている学生に直接オファーできることからOfferBoxを導入。

システム会社というイメージから、実際の仕事とはズレのある認識でエントリーする学生が多かった。オファーを送信することによりそのズレを解消しながら、より細やかなコミュニケーションを実現。

コンサルタントやエンジニアの採用で他社と競合。いかに優秀な学生と出会う機会を作るかという課題がある中「学生の方向性をしっかりと掴む」という方針とOfferBoxのプロセスがマッチ。

自社サイトへの応募からの採用がメインだったが、それでは候補者の多様性を生み出しづらい。「さまざまな学生に積極的にアプローチできる術を持ちたい」とOfferBoxの導入が決まった。

待ちの採用から、自社に合う人材を採用しにいく「攻める人事」に採用方針をシフトし、母集団の質・選考通過率の底上げを目指す。

「学生のイメージと会社の実情に乖離がある。ナビサイトではそれを伝えきれない」自社の不利益だけではなく、学生の時間を無駄に奪うことにも課題を感じていた。

興味のあるなしに関わらず大量に人を集め選考するナビのやり方が非効率であり、企業と学生、双方の為にならないと感じ、16卒はナビを使わない採用へ。

「総合金物工具商社」という事業内容から、ナビサイトなどの広告系媒体ではファーストインプレッションで会社の良さが伝わりにくかった。勝負の年、独自のこだわり採用へ舵を切る。

採用担当は社長だけ。ナビサイトのようなエントリーに対応できるような体制はまだないが、新卒は採用したい。初の新卒採用で選んだのは、効率よく自社に合う人材にアプローチできるオファー型だった。

3万人ものエントリーが集まった年もあった。集めすぎた学生をwebテストなどでバッサリ切ってしまう昨今の新卒採用の手法に問題意識を持ち始め、独自の採用方法をスタート。

オファー承諾率約90%　学生との接点を大事にしている企業の採用手法とは

“革新”の真っただ中、新しい銀行像を作り、地方から日本を変えるという志の下、「攻める採用」に方針をシフトし、優秀な人材の獲得・育成に重点を置く方針へ。

本格導入初年度にエンジニア職で15名の採用成功。追い求めた理想の採用スタイル。

大手会計事務所が悩んでいた「業界イメージによる応募」
惹かれ合う採用の実現に向けての取り組みとは。