BtoBニッチで学生さんに見つけてもらいにくい。リソースが限られるため幅広くリーチする手法も合わない。
特定の業界にソリューションを提供するニッチなBtoB企業の多くが抱える課題、それが「学生さんに自社のことを伝える機会がない」というものです。会って話せば魅力がわかるけど、そもそも学生さんと出会ったり、話を聞いてもらったりするのが難しい。そんな企業は、どのように採用活動をすればいいのでしょうか？
スーパーマーケットなどの小売業者向けに「需要予測型自動発注システム」を提供する株式会社シノプスの採用活動は、こういった悩みを抱える企業にとってとてもお役に立つ取り組みです。
OfferBoxをどのように活用し理想の採用活動を実現しているのか、お話を伺います。
ーー新卒採用の課題を教えてください。
株式会社シノプス
管理部 経営企画室 広報担当
ライラ 未遊さん
問題は大きく2つありました。
1つ目は、ニッチなプロダクトを提供するBtoB企業なので、BtoC企業と比較して就活生に魅力を理解してもらいにくいこと。最近では、BtoCとBtoBを理解して比較する就活生も増えてきていますが、それでも大手のBtoBに流れてしまう。待っているだけではなかなかリーチしにくいのが現実です。漠然と調べていて弊社にたどり着く可能性はほぼありません。
2つ目はとにかく採用に割けるリソースが限られていること。今年の4月に新卒採用担当者が入社するまでは、私が広報と兼任で、新卒採用の実行部分を担当していました。
ーーそういった状況で、新卒採用はどのように進めていたのでしょうか。
基本方針は、「とにかくターゲットを絞って、ピンポイントでアプローチ」です。
BtoB企業が母集団を形成する場合、出稿する媒体やイベントなどを増やして広くアプローチするというやり方もできます。
でも弊社は、プロダクトがニッチなぶん本当に魅力を感じてもらえる学生は母集団のなかの一部になることが多いですし、たくさん集まった学生に対応するリソースもありません。
限られたリソースを自社にマッチする人だけに使えるように、「具体的なペルソナを作って、こちらからアプローチする」という手法がベストなのですが、OfferBoxはこのやり方に非常にマッチするサービスです。
ーーありがとうございます。「こんな採用活動をしたい」というニーズを実現できるのが、OfferBoxだったんですね。ライラさんも、元々は学生としてOfferBoxを使っていて、シノプスさんからのオファーを受けて入社していますもんね。
そうなんです！だからOfferBoxを導入する前にどうやって新卒採用をしていたのかはわからないのですが、サービスがリリースされてからかなり早い段階で導入を検討したと聞いています。シノプスの新卒採用は、「OfferBoxと私」という体制です。
ピンポイントなアプローチと学生目線の誠実な対応。最小の工数で「両思い」の採用活動を実現。
ーー学生としてOfferBoxを利用していたところから企業の採用担当者として利用する立場に変わってみて、使い心地はいかがですか？
未経験かつ教えてくれる先輩もいない状態だった私にとって、ノウハウがなくても「こんな学生に来てほしい」という部分さえ明確なら活動をスタートできるのがありがたかったです。
必要な人材のペルソナは上長が定義してくれるので、私はそれに沿ってOfferBoxで学生を探し、オファーする。この体制で、スムーズに採用活動を進められました。
ーー実際にオファーを送るにあたって、どのようなことに気をつけていたのでしょうか？
学生視点で「こんなオファーなら嬉しいな」というオファー文にすることです。就活生としてOfferBoxを使っていたとき、正直「テンプレだな」とわかるオファーを受けたこともあったのですが、少なくとも私にはそれは響かなくて。私にしか書けないし、この人にしか送れないオファーを送ることを常に心がけています。
レジュメを読み込むことに専念するための仕組み作りにも注力しているんです。オファー文をカスタマイズするのは重要ですが、全部ゼロから作るのは効率が悪い。そこで、カスタマイズ部分以外は効果的な文言を検証してターゲット別にテンプレートを作成しています。
ーー効率化できるところはしつつ、一人ひとりの学生さんに向き合っているんですね。御社はプレミアム検索（※）も利用されていますが、使ってみていかがでしょうか？
わがままに検索できるのがいいですね！プレミアム検索は自社で活躍している人材に近い資質を持った人を探せると思うのですが、弊社ではさらに「こんな要素も持っているといいな」という希望を追加して検索しています。ヒットする件数はすごく少ないですが（笑）
自社に合う資質がある前提で、少しずつ対象や求める部分を広げていけるのは魅力です。「リソースを分散させずに、自社に合うターゲットに絞ってパワーをかけたい」という企業にはピッタリの機能だと思います。
※プレミアム検索とは
プレミアム検索は、学生と自社内のハイパフォーマー（高評価者）の適性検査結果を元に、アプローチ対象者を絞り込めるオプション機能。OfferBoxを利用する学生が受検する適性診断「適性検査eF-1G®（エフワンジー）」を利用企業のハイパフォーマーも受検し、その結果から「自社で活躍してくれる人材像」を明確化。同様の資質を持った学生にオファーができる。2019年3月以降は標準搭載され全ユーザーに提供される。
ーー学生さんがオファーを承諾してからの選考フローを教えてください。
オファーを承認してくれてからやり取りが続いた学生さんには、少人数の会社説明会をご案内します。そこで魅力を感じてくれたら選考に進んでもらい、その後は個人面接（面談）という流れです。
学生さんと初めてお会いするのはだいたい会社説明会なのですが、ここでもオファー文と同じで、学生さんが「大切に、対等に扱ってもらえているな」と感じる対応を心がけています。
具体的には、レジュメを見ていないとできない世間話をしたり、メッセージで話していた内容に触れたり。「あなただから、説明会に呼んだんだよ」というのをちゃんと伝えたいんです。
少人数かつそれぞれにカスタマイズした対応を心がけているので、会社説明会も一方的な説明というよりは、お互いの相性を見る場として機能しています。その効果なのか、こちらがいいなと思った学生さんとは自然と両思いになれることが多い。その先の選考も、お互いにいい印象を持って進められています。
入社前から貢献意欲の高い内定者を獲得。OfferBoxなら、使い方次第で定着まで見据えた新卒採用ができる。
ーー20卒採用の目標と現在の成果を教えてください。
20卒採用の目標は最低で3名、最大で6名を目標にしています。
成果としてはOfferBox経由で2名が内定承諾してくれていて、ほかにも確度の高い複数名が選考を進んでくれている状態です。すでに決めてくれている子の同期を作りたいので、数はまだこれから増やしたいですね！
ただ、個人的に、OfferBoxの成果は「入社してから」にあるのかもと思っているんです。出会い方が、入社後の定着や活躍、健康的に働けるかにつながるんじゃないかなって。
ーー内定や入社ではなく、活躍が採用のゴールだと言うのは共感します。「OfferBoxで出会うことが入社後の活躍までにつながる」と感じるきっかけがあったのでしょうか？
まさに今、内定を承諾してくれている1名を見ていてそう感じます。彼は、私が最初のオファーから関わって内定承諾まで行った初めてのケースなのですが、すでに「私ができることがあれば言ってください」「20卒の採用に協力したいです」と言ってくれています。
内定の段階でここまで会社への貢献意欲が高いのは、もちろんその子のポテンシャルもありますが、最初から「人対人」を意識して関係を構築できたからなのかなという感覚もあって。
学生さんに限らずですが、関わる相手が「ちゃんと自分を見てくれている、理解しようとしてくれている」というのを感じたらうれしいし、安心しますよね。OfferBoxなら、最初の出会いの段階からそれを伝えられるんです。
オファーを送るときからメッセージのやり取り、会社説明会、面談、すべて「人事である前に、人として信頼関係を築く」というのを大切にしています。うまくそれが伝わるようにするのは、もちろん大変なことだとは思いますが…。
企業が上から学生を選ぶのではなく、対等な立場でお互いに選び合う。だからこそ、学生さんは安心して内定を承諾できるし、弊社としても「この子は入社しても楽しく働いて、活躍してくれそう」と思えます。
ーー確かに、100社にプレエントリーしてそこから30社にES出して、それも読んでもらえているのかもよくわからなくて…みたいな就活とはだいぶ感覚が違いますよね。
そうなんです！まだ肌感ではありますが、これからもOfferBoxを使って、入社後の活躍まで見据えた採用をやっていけたらなと思っています。
