ゼネラルスタッフ様 ダイレクトリクルーティング活用事例

初めての新卒採用、母集団形成に苦戦していた企業がOfferBoxを使って2年連続新卒採用に成功しました。


課題

説明会やセミナーに参加しても学生との接点が取れない。母集団形成に苦戦している。

 

−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。

 

a.新卒採用体制

 
僕がこの会社に入って3年目ぐらいになります。保険代理店という業界なのですが、この業界って新卒の方が入社されるのは珍しいです。
というのも、何年かして営業で一旗あげようという方が入社したい、あとは保険代理店を渡り歩く方がいて、この業界をつくってきました。
僕は他業界から入社しており、保険業界は「新卒採用する文化」がほとんどないことに問題意識を感じています。今後、会社の文化を作るにあたり、営業職で成果を出すために保険代理店を転々とする人材よりも、「腰を据えてうちの会社で働いてくれる人が欲しいな」と考えるようになりました。そこから、「新卒採用をやりたい」と思い、21年卒の採用から始めました。

21年卒の採用活動を始めたのは2020年の9月か10月なので、実質ほぼ何もできなかったです。
本格的にやり始めたのが22年卒からなのですが、だいたい僕がメインで、あとは営業アシスタントを兼務している社員が1人付くみたいな体制になっております。
 

b.導入以前の採用ツール・サービス

 
新卒採用をスタートするにあたって、最初からOfferBoxさんを使いました。

僕が入る前は保険会社さん主催の保険代理店用の合同就活セミナーを行なって母集団形成をしていました。
セミナーには参加していたのですが、やっぱり保険会社に興味がある方であって、保険代理店に興味はない人が多かったです。
ニーズがミスマッチしていたみたいで、ある程度面談するものの手応えがないということが結構あったみたいです。

 

−−どういった採用課題があったのでしょうか。

 

専業、専属の保険代理店のモデルは高齢化が進んでおり、平均年齢が50歳を超えているのが課題です。一方で、保険の営業にもデジタル化の波がきており、変革が必要とされております。高齢な営業担当は知識や経験が豊富ではありますが、デジタル化への対応が難しいのも事実です。

そこで、弊社では「保険の知識がなくても問題ない」と考えました。保険の営業がメインの業務になりますが、営業がここ数年で良くも悪くも働き方が変わってきています。新しい営業の文化に対応していくには若い人材がいち早く対応していただけるのでは?と思っています。

ご高齢のお客様などは引き続きお会いしての営業が主体となるのですが、一方でBtoBのジャンルや20、30代に対する営業はオンラインの方が一般的になりつつありますよね。

 

 

導入

カスタマーサクセスと共にターゲット設定から戦略設計。


 

−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。

 

僕が3年前に入社した際に、「若い人材が獲得できたら他社と比較して優位性が生まれる」と考えたんですね。
保険代理店が一般的な採用活動をしても、母集団形成は難しいだろうと。
学生から見たら魅力的に映る企業はたくさんありますからね。大手企業が行うナビサイトを使う一般的な母集団形成とすべて逆張りしようと考えました。

ダイレクトリクルーティングを活用し、母集団はあんまり大きくしない方向で進めました。
「母集団を大きくせずに一人一人に手間をかける。」そういった採用スタイルでやりたいなってなったときに、OfferBoxが理念を含めて素晴らしいなと考えて取り組みを決意しました。OfferBox以外のサービスに関しては比較検討しておりません。新卒採用を実施するタイミングで経営コンサルタントの方から教えていただきました。

 

−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。

 

1つ期待していたことは、ナビサイトだとどうしても大手企業に応募が多くなったり、どうしても中小企業は後回しになると考えています。そのあたりを「学生が中小企業から声がかかってきても話を聞いてくれる、フラットな目線で僕たちを見てくれるのではないか?」というところはちょっと期待していました。

 

−−OfferBoxの活用方法について教えてください。

 

a.Targeting:自社に合った採用ターゲットの設定

 

ターゲット設定に関してはカスタマーサクセスの藤原さんに全面的に協力してもらいました。 
「オファーを送るかどうか?」は直感的に決めている部分も大きく、社員のフィーリングを重要視しております。
10人くらいの企業なので、フィーリングが合わないのは致命的と考えていました。

オファーは僕と社員2人で送っています。フィーリングとは言え、ペルソナは事前に作成しました。最終的に選考に残っている学生はペルソナ像に近い方が多かったですね。実際に藤原さんにペルソナ設計も一緒に手伝ってもらいました。適性検査やどうぶつ診断の分析など、たくさんフォローしていただいた印象です。まさに「おんぶに抱っこ」といった形で。

 

b.Messaging:ターゲットに対して打ち出す内容の作成

 

オファーについては、「個別性」を大切にしていました。その人の「いいところを個別に褒める」「会社に入ってどういったことが役立つか?」というようなことを学生ごとにオリジナル文面を考えて書いていました。

もちろん、オファー文面を考える上でのアドバイスやサポートも藤原さんにたくさんしていただきましたね。提案いただいたオファー文面はクオリティが高かったです。

オファーを送って個別の会社説明会を開いていました。弊社の世界観をお伝えしてマッチしなければ離脱する流れですね。ちなみに、弊社の世界観は『真に実力を持ったビジネスパーソンを育成したい』と伝えています。

それは、「転職市場で価値の高い人間を目指してほしい」と言い換えても良いと思います。20代の方って無限にキャリアパスが広がっていますし、企業もそれに寄り添うべきです。

人材育成方針

 

c.Processing:採用プロセスの設計

 

僕たちは東京海上日動の代理店で、入社すると基本的に2年間東京海上日動さんに研修生として出向するので、弊社側の選考と東京海上日動さんの選考の2つが必要になります。

弊社だけのフローでいくと、会社説明を全員やります。あと2、3回の面接を経て内定者を決めるというルールをつくりました。

あとは決めてないです。逆に学生さんに考えてくださいと伝えています。
いつ面接に来てもいいし、会社見学に来てもいいし、社員の話を聞くのもいいし、自分で好きなようにフローを考えてくださいと伝えています。

「とりあえず会社に一度行ってみたい」という学生もいますし、「すぐ一次面接を受けたい」という学生もいましたね。僕たちとしては2、3回の面接をしたいというのと、1回だけはリアルで会いたいっていうルールがあるので、その中で会社見学など学生が望むように入れてもらいました。日付も学生さんに全部決めてもらって、早い者勝ちというルールだけ守って欲しいと伝えていました。

 

−−プロフィール情報で見ているポイントは?どんな学生にオファーを送りたいですか?

 

写真が面白い学生がちょっと気になる傾向がありますね。「この学生はなぜこの写真を載せているんだろう?」って気になっちゃいます。2022年4月からOfferBox経由で入社してくださった方は、絵の写真を載せていたんですよ。「私が描いた絵がネット販売アプリで売れました」とプロフィールに書いてありまして、強く興味を持ってしまいましたね。

 

−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。

 

接するときなのですが、フラットであるというのは大切にしていました。
企業側からすると「雇用者を探す」といった立場になりかねないので、学生に対しては「丁寧に最後まで対応しよう!」と選考中は社内で意識しておりました。

 

−−面談・面接で学生の何を見ていますか。

 

内定承諾を早いもの勝ちにしました。内定と言われても3年生の2月末ぐらいの時点では、他の企業の選考もありますし迷ってしまうと思うんですよね。
予測ができない中で弊社から内定をもらってどういったプロセスで意思決定するのかを見ていました。学生の就職活動の動き方や考え方など、裏側を見ていた感じです。

 

−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。

 

マニュアルっぽくお話される学生も多々いたのですが、僕的には「もっと素直に自分を出してほしいな」という気持ちはありましたね。
エントリーシートをまず書いてもらいました。コンセプトは「働くうえ、人生で重視していること」「どんな人生設計を描いているか」などを書いてもらいました。僕たちは、学生の考える「未来」のことについて聞きたいと考えていました。

 

−−カスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。

 

他社の事例収集を依頼させていただきました。弊社1社では、採用実績やノウハウが蓄積していないので、細やかな事例がわからないんですよね。
そういった場合に、藤原さんに「こういう選考を行なっている会社の事例は?」と伺うとすぐに調査していただけました。そこはとっても助かりましたね。
今回は学生に対して、アピールブックやメルマガ配信を行なったのですが、そこのチェックも行なってもらいまいた。

 

カスタマーサクセスのフォロー

 

効果

社員規模の少ない自社でも2年連続で新卒採用に成功。社員の意識に変化が生まれた。

 

−−OfferBoxの効果について教えてください。

 

弊社のような小規模の企業が新卒を採用できていること自体が奇跡だと考えています。社員が10名程度の企業に、学生が入社するのは本当すごいことだなと。
21年卒は1人、22年卒は2人と2年連続で新卒採用に成功したのは、OfferBoxはもちろん、藤原さんのサポートがあって達成できたなとつくづく思いますね。

 

−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。

 

社内の認識が変わりましたね。新卒採用はスタートしたときは、正直なところ「新卒は100%採用できない」と弱気な意見が多かったです。
それが「この学生が良いのでは?」「今年は何人採用しようか?」といったポジティブな意見が社内でも飛び交うようになりました。また若い世代が増えたことで、社内教育の文化も芽生えました。

 

−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。

 

期待以上にサポートしていただけた印象を受けました。OfferBoxもシステムなので、当たり前ですが使わないと採用に繋がりません。
藤原さんは毎月1回打ち合わせをしていただけたり、ちょっとした質問に対してもすぐに返信をいただけました。サービスと言うより、コンサルティングに近いくらい手厚いなという印象です。

 

−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。

 

採用は引き続き、OfferBoxを活用して新卒採用を中心に進めていこうと考えています。
課題としては、入社後の育成の方ですね。やっぱり入社いただいた方たちが楽しく働いて稼いでもらって初めて成功っていう感じになると思うので、そういう意味では今年は育成の方を頑張らないといけないなって。

 

ゼネラルスタッフ上田さん(左)とCS担当藤原(右)
ゼネラルスタッフ上田さん(左)とCS担当藤原(右)

 

会社名 ゼネラルスタッフ株式会社
所在地 〒577-0056 大阪府東大阪市長堂3丁目8−24
設立 2002年7月
事業内容 損害保険代理業、生命保険の募集に関する業務
ホームページ https://generalstaff.co.jp/

 


2022年5月20日公開 | 中小老舗