大手会計事務所が悩んでいた「業界イメージによる応募」
惹かれ合う採用の実現に向けての取り組みとは。

世界4大国際会計事務所（Big4）のひとつKPMG（※）の一員である「あずさ監査法人」。大阪勤務のバックオフィスの採用を目指すも、安定志向で受動的なタイプの学生が殺到。監査法人の合併の影響で、仕組みの整備が急務のため能動的な働き方ができる学生を求めて、OfferBoxを導入する。

※KPMGは、オランダを本部とする世界153か国にわたるグローバルネットワークに、200,000人のスタッフを擁するプロフェッショナル・サービスファーム。

弊社は日本全国に25箇所の拠点を持つ監査法人になります。採用に関しては、本部での一括採用ではなく、各エリアで連携しながらも拠点ごとに独立して採用活動を行っています。

大阪事務所では、数年前から継続的に採用活動を始めました。いざ採用活動を始めてみると、欲しいターゲット学生からの応募が全くありませんでした。おそらく弊社が監査法人ということから、学生にとってお堅いイメージがあったのではないかなと思います。

弊社の沿革からお話します。弊社は1969年に監査法人朝日会計社として設立しました。そこから現在に至るまで計3度の合併を繰り返し、今に至ります。

そういった背景から、今もビジネスをサポートするバックオフィスの仕組みを、試行錯誤しながら作り上げている途中です。

そのため、当時は能動的に動ける学生からの応募を求めていたのですが、すでに整っている仕組みを丁寧にこなすことに長けた、受動的な学生からの応募が多数ありました。

選考に進んで時間をかけて説明しても、働き方のビジョンが合わないねとなってしまい、お互いにとって不幸だったと思います。

そういった事情から、学生からの応募を待つのではなくて自分たちから学生にアプローチできるサービスが最も相性が良いのではないかと思いました。

それで様々なサービスを探していると、割と早いタイミングで出会いましたね。学生の登録人数も法人の利用社数も、ともに業界では牽引する実績があることは、知り合いから噂レベルで聞いていたことも要因としてあると思います。

同じオファー型では、先ほどの実績の件もあり比較はしなかったです。他の採用手法では新卒紹介と比較検討しました。

結果的には、自分たちでコントロールしたいという理由でOfferBoxを選びました。新卒紹介もエージェントからの提案を待たなければいけないので、ナビサイトの待ちに近くて、採用単価も2倍ほどの違いがあると思っています。

対してOfferBoxでは、アプローチしたい時期にアプローチしたい人に会える点が期待できます。早期からオファーを送ることができますし、時間をかけて学生とコミュニケーションをとることで、イメージの払拭ができると思いました。

そこから、今まで応募がなかったターゲット学生からの採用に繋がるのではとワクワクしていました。

2点あります。

1つ目は、実際にお会いする学生のタイプが変わったこと、もう1つは選考フローの中で学生とのコミュニケーションの質が変わったことでしょうか。

まずOfferBoxを使って会いたかった学生についてお話します。

先ほどお伝えしたように、弊社は仕組みにそって仕事を進めていけるような会社ではありません。

そのため「自分で考えて行動できること」「周りの人を巻き込みながら進めることができる人」の2つの軸を持つ方を探していました。

わたしたちにとって後者もすごく重要でして、監査法人のバックオフィスの仕事のため、自分がスタープレーヤーになるわけではなく、会計士たちが働きやすい活躍できる環境を作っていかなければなりません。

そういった可能性を持つ学生を、様々な検索軸を駆使しながらOfferBoxで探し始めました。

オファー文章は、1年に1回のサイクルで大きな見直しを行っており、採用メンバー全員で取り組んでいます。悪い意味での堅さを払拭したり、なぜ監査法人からのオファーをしているのかを盛り込んだ作成をしています。

結果的に今までエントリーが無かった学生と出会うことができて、募集・採用ができています。当初の期待どおりに、ナビサイトに掲載していても応募がなかった学生たちと会うことができております。

また、OfferBoxを利用していて気づいたのですが、複数内定を持つような学生との出会いが増えていました。過去の採用手法では50人に会うと3人くらいが複数内定を持っていた程度でしたが、現在は50人に会うと25人くらいが複数内定を持っています。これも弊社にとっては非常にプラスだったと感じています。

こちらも、期待通りの結果となりました。

目指していた通り学生一人一人にかける時間を増やして会社のイメージを払拭することができています。選考中や、選考とは別の面談の場でできていると思います。

今は、継続したり、新しく変化を加えたりしながらより良くするために試行錯誤を繰りかえしています。

例えば選考フローでいくと、最初にお会いする説明の内容を今年は変えてみようと思っています。会社の説明をした後にオフィスツアーを開催し、私たちがどんな働き方をしているのかを中心に、実際の職場を見てもらいます。

また、ワークショップも新たに実施することにしました。説明会からワークショップまでの全体を通じて、あくまで選考ではなく、雰囲気を感じてもらうことを重視して設計しました。

あと、キャリア面談も実施しています。タイミングは人によって様々なのですが、選考とは別に、就職後どういうキャリアを歩んでいきたいか、弊社が用意できる環境はどういうものがあるかをすり合わせる時間を用意しました。

バックオフィスと一括りに言っても弊社には人事、人材開発、企画、事業部運営などたくさんの職種があります。それに加え、バックオフィスの中でも職種変更したり、プロジェクト単位でチャレンジできる環境があります。

それを知ってもらい、自分の中でイメージを持ってもらうためにも、実際に現場で働く社員に協力をもらい、お互いにフランクな状態でお話をするよう心がけています。

工夫というほどではないかもしれませんが、OfferBoxを使う時期を明確に決めています。

弊社は採用人数が多くないことから、専任の担当がおらず兼任で3名の採用体制となっています。なので、十分なリソースを確保できないことから、もっとも効果が高い時期に集中して使おうと採用チームで話しました。

弊社の場合は、11月から12月末にかけてが学生からの反応率が高い時期となっています。そのため、この時期にリソースを張ってオファーを送りきることを意識しています。

私たちは、本業との兼ね合いもあるので、このやり方が合っていると思っています。

田倉さん：

私が就職活動を行っていた時は、メーカーで総合職としてまず営業を担当したいと思っていました。

あずさからオファーをもらってはじめて会社名を知って（笑）

やはりお堅いイメージしかなかったのですが初回からたくさん話を聞いて、選考を通じて考えが変わっていきました。

学生時代、私のキャリアの最終目標は管理部門で働くことでした。

当時は営業を経験したのちに、バックオフィスの人事職や企画職などができたらなと漠然と思っていたのですが、あずさは営業を踏まなくても、手を挙げれば採用や企画などのプロジェクトに参加できます。

私が採用担当をやっているのも手を挙げて任せてもらえたポジションです。

このチャレンジを通じて、これから会う学生たちのロールモデルになれたらと思います。

山原さん：

まさに田倉が話してくれていることが、弊社がOfferBoxを導入して得た効果だと思っています。

きっと田倉は、ナビサイトに掲載していても弊社のことは候補にも上がらず、応募はなかった人材だと思います。

田倉さん：

そうですね。今だから言えますが、最初にオファーもらったときも全く興味が湧いてなくって（笑）

ただ、すごく私のことを見てオファーをしてくれているのが伝わってきたので、話を聞いてみようというのがオファー承認した理由でした。

今では心の底からオファーをもらえて良かったと思います。

採用は恋愛のようだと言われていますが、やっぱり口説くというよりも、両想い、惹かれ合うみたいな採用ができればなと思います。きっかけは弊社から出すオファーでも良いんですが、選考や面談を通じてどちらも一緒に働きたいと思ってもらえるような採用をしていきたいと思います。

OfferBoxの利点は、早い段階で学生にアプローチできることだと思っているのですが、しっかり伝わるオファーをしないと悪い意味での堅さが払拭できずに終わってしまう可能性があると思います。

なので、オファーから始まり、説明会、オフィスツアー、ワークショップなどの学生と接点を持てるタイミングで当社へのイメージが変わってきたらと思います。それを経て、納得のいく入社を決めてもらえればと思います。