大学からの学生紹介に頼らない能動的な採用手法を模索
－どのような採用課題がありましたか。
新卒採用を開始したのは約20年前です。当時は学校からの学生紹介が採用のほぼ全てで、なかなかエントリーも来ないという状況でした。その後、リーマンショックやコロナ禍の影響などで学生の集客が一層難しくなり、会社説明会を実施しても、コーポレートサイトに募集情報を掲載してもエントリーがほぼないという課題に直面したのです。
社長自らオファーを送り一次面接に出ることで、学生を惹きつける
－どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
大学からの紹介に頼らない、能動的な採用手法を模索しました。OfferBoxを知ったきっかけは、OfferBox主催の新卒採用セミナーです。セミナー後すぐに資料をダウンロードした記憶があります。
OfferBoxを導入してからの運用や採用活動は、私が主に対応しています。
－社長自ら新卒採用活動をしているとのことですが、どういった理由からですか？
私が全面的に採用に携わり始めたのはOfferBox導入後です。以前は総務担当が採用の窓口をしていました。
「OfferBoxにはどのような学生がいるのだろう」と興味を持ち、学生さんを検索しているうちに、会いたい学生さんにオファーを送るようになり…自然と私がOfferBoxの運用をするようになりました。当社には新卒採用担当の専任がいません。だから誰かに任せるとなると兼務が必須になります。兼務するなかでの採用活動は、中途半端になってしまう可能性もあると思い、一旦私がやってみることにしたのです。
私は技術者のキャリアを歩んできたので採用のことはわかりませんし、ノウハウもありません。一方で、これまでたくさんの人と出会ってきました。そんな私にできることは、学生さんの人間性をみることだと考えています。初回の面談は私が主に対応して学生さんの素直さや人柄を見ています。
－OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
まずは志望業界や勤務地が当社とマッチしているかを見ます。次に志望職種としてSE、プログラマー、インフラエンジニア等を選択している学生さんを検索しています。
ただ、私自身もそうですが、文系出身の未経験者でも活躍できるという思いから、志望職種は参考情報として留めています。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
血の通ったオファー文章の作成を大切にしています。生成AIや別社員に書いてもらうことはありません。私が一通ずつオファー文章を書いています。特に、学生さんが当社で「将来どのような活躍ができるか」を具体的に書くようにしているのです。
OfferBox導入当初はオファー文の書き方がわからず、OfferBoxのカスタマーサクセス担当に、たくさんアドバイスをもらいました。今も事ある毎にアドバイスをいただき、とても助かっています。
c.Processing：採用プロセスの設計
個別面談→役員面接→部課長面接→内定の流れです。
初回の面談は、私から会社および事業について約1時間説明した後、若手社員と約30分面談を実施、最後に適性検査を実施しています。私との面談だけだと学生さんが緊張してしまいますよね。入社後に一緒に働く可能性のある若手社員と面談することで、当社で働くことをイメージしてもらいたいと思っています。若手社員は学生さんとできる限り共通点のある社員を人選します。たとえば、同じ大学出身、文系学部卒業、同じ部活動の経験をしていたなどです。
面談後、役員面接を希望された学生さんと１次面接を、選考後に部課長との２次面接という流れを経て最終選考としています。
－OfferBoxのプロフィール情報で見ているポイントを教えてください。
「これがあると絶対良い」といったポイントがあるわけではありませんが、学生生活で何か一つのことに打ち込んだエピソードや、チームワークに関するエピソードを書いている学生さんには特に魅力を感じます。
また、写真の有無で第一印象が変わります。写真を設定している方は目に留まりやすいですね。
－面接や面談で、学生とコミュニケーションをとる際に意識している点はありますか？
できるだけフランクに会話をするようにしています。いきなり社長が出てくると、どうしても学生さんは緊張してしまいますから。たとえばクイズを出して場が和むようにします。しかし、フランクすぎる接し方を好まない学生さんもいるので、反応を見ながら人によって接し方のトーンやモードを切り替えています。
意識している点としては、面談を面接にしないことです。志望動機などの質問は面接で聞くので、面談では根掘り葉掘り聞かないように心がけています。面接に進む前に学生さんが不安に感じていることなどを解消することが主な目的です。せっかく面接に進んでもらっても、選考後にミスマッチが起きてしまうとお互いの工数や時間が無駄になってしまうからです。
毎年、継続的な採用に成功。中小企業の活用方法のロールモデルとして「OfferBox Award 2025」ベストマッチング部門に入賞
－OfferBoxを導入していかがですか。
OfferBoxは2022年卒から導入しましたが、導入後は私が面談をしたり、若手社員を採用活動に巻き込んだり、採用活動の動きが大きく変わりました。
そしてなにより、OfferBoxを使い始めてからは毎年1～2名の採用ができるようになりました。また、OfferBoxのカスタマーサクセス担当によると、オファー承認後の採用決定率は高水準を維持できているそうです。
－今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
26年卒以降の学生さんは首都圏志向が強くなっていると感じています。地方、広島県の企業が学生さんを惹きつけるための対策を一層考えていきたいです。
また、当社に入社した若手社員に入社理由を聞くと、「社長と話せて面白かったから。印象が残ったから」と回答する人が多いです。採用に携わっている者としては嬉しく思います。一方で、私が採用活動から離れた場合を考えると危機感もあります。だからこそ、今後は若手社員を巻き込みながら、当社の魅力を一緒に伝えていきたいです。
－最後に、学生さんに伝えたいことありますか？
内定式の日に、学生さんから「入社までに勉強しておくべきことはありますか？」と聞かれることが多いのですが、入社までの間は自由気ままに、学生時代にやり残したことや挑戦したいことを是非やり遂げてほしいと伝えています。もちろん前向きな姿勢は大切ですが、社会人になると学生時代ほど自由な時間はとれません。だからこそ、たくさん遊んで挑戦して、4月1日からは社会人モードに切り替え、元気な姿で出社するよう備えてください。
