待ちの採用から、自社に合う人材を採用しにいく「攻める人事」に採用方針をシフトし、母集団の質・選考通過率の底上げを目指す。

「シーエー・モバイルは、現在のフェーズを考えると、ミドルベンチャーという部類に入るのかなと思います。従業員数も全社で250名程度ですね。これくらいの規模の会社では、新卒採用担当はだいたい1,2名体制でやっていると思います。」（シーエー・モバイル　宮本さん／以下、宮本さん）

20～30人の採用でも、採用担当が1人ということも少なくないだろう。人事は忙しい。

「大手ナビ媒体に載せてしまうと、下調べもせず、なんとなくエントリーをしている層(結局のところマッチングしない学生さん)からの応募が9割を超えてしまう。母集団が大きくなるとそこに割く工数が問題となり、お断りをするのにも工数がかかってしまう。」（宮本さん）

ほぼ1人で対応するとなると、エントリー対応だけで相当の工数がかかる。それも、採用するための工数ならプラスだが、断るための工数は、もはや何をやっているのかわからなくなることもあるだろう。

「媒体掲載を完全にやめました。スカウト型の採用イベントによく出ていますね。学生さんが自分をプレゼンテーションするような逆求人スタイルのイベントが多いです。こういったイベントで出会う学生さんは、自分を商材として企業側に売り込めるぐらい自分と対峙し、これから飛び出していく社会にしっかりと目を向けている人が多く、社会に出てからも自分が決断した領域でとても活躍するんだろうなという印象です。」（宮本さん）

感度の高い学生は、早期からインターンに参加したり、こういったイベントに参加して、自分を磨いてきている。そのため企業からの引きも強く、優秀な学生は有名ベンチャーや外資系企業をはじめとして、何社もコンタクトをとっているケースが多い。

「OfferBoxは、他サービスに比べてもアクティブ率が高く、学生のプロフィールも充実しています。イベントとイベントの合間の隙間時間を活用して、オファーを送ることで有効利用できるので、導入することにしました。OfferBoxに登録している学生さんの印象ですが、就活に対するモチベーションは比較的高いですが、まだ採用イベントにまでは出ていないような学生さんが多い印象です。今後、採用市場に顕在化してくるだろうけど、今はまだ原石のような潜在層に早期からアプローチできるというのは大きいですね。」（宮本さん）

スカウト型の採用イベントでは、50～60名の参加学生のうち、レジュメを見ていいなと思うのが6～8名。さらにそこから、実際に会って選考に進められる学生が2～3名とのこと。ではOfferBoxではどうだろうか。

「オファー送信56名→承認45名。そこから実際に会って選考に進められる学生が8名ほどですね。率も悪くないです。アクティブ率が高く、また新規登録学生もとても多いので“こういう学生と会いたい”という基準でソートをかけると、他のサービスのデータベースなら数十人しかヒットしなかったところを、何百人もの学生が表示されます。狙ったところに対するアプローチはしやすいですね。プッシュ型でこれだけセグメントがかけられるサービスはないです。」（宮本さん）