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本格導入初年度にエンジニア職で15名の採用成功。 追い求めた理想の採用スタイル。


課題

「待ち」の採用では採用計画の見込みを立てることが難しい。

中堅・中小企業に特化し、販売管理や会計といった自社開発のパッケージソフト『InfiniOne』『MoneyOne』などの開発・販売を手がけるFutureOne株式会社。同社が抱える採用課題から、OfferBoxの導入に至るまでをインタビューしました。

--導入前の採用状況を教えてください。

大手ナビサイトへの情報掲載と大学の学内説明会を集客ツールとして活用していました。学内説明会では、自社のブースに訪れた学生に「興味があったらナビサイトからエントリーしてね」と伝えるといった取り組みをおこなっていました。

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採用担当 安立 征夫さん

--OfferBoxの利用に至ったきっかけは何でしょうか。

長年この手法を踏襲してきましたが、新卒採用市場は年々激しさを増してきました。その様子を見て抱いたのは、『待ち』の採用手法への危機感です。かけた費用や市場の流れに影響される側面が大きく、自社の取り組みが採用成果に寄与されにくいことがネックに思えました。

そこで考えたのが、『攻め』の採用が出来るツールへの切り替えです。
エントリー数や選考通過数を自分の行動量でコントロールできる手法の方が逆算思考の自分の気質に合っていると感じました。
採用目標を任せられているので、オファーから内定までの歩留まりを測れる点にも強みを感じました。

一方で、『攻め』の採用手法にシフトする意志は固いものの「失敗したくない」という不安も胸の内にはありました。
そこで、OfferBoxを含む4社のダイレクトリクルーティングサービスを比較。
学生の登録人数は、あるサービスより下回っていましたが学生にきちんとオファーを届けられるサービスだと感じたことがOfferBoxを導入する決め手となりました。

また、仕組みも好感を持ちました。学生はプロフィールを入力することでオファー枠が増える。企業は一斉送信ができない。
一通のオファーに対しての重要さや貴重さを重視した姿勢の表れだと感じました。
当社では、学生と価値観をすり合わせながらお互いに納得感を持って内定出しをしたいと考えていました。その価値観に合致していたことも後押しとなりました。

導入

テスト利用から開始し、翌年度から本格導入。工数を惜しまず、徹底的に学生と向き合うことで実現したかった理想の採用スタイルに。

--OfferBoxの導入当初の様子を教えてください。

始めは2019年卒の追加採用を目的に、2018年8月からトライアルで導入しました。まずは、学生の反応を見てみようと思いオファーを送付。
就職活動の後半から使い始めたにも関わらず、反応率が高く良い感触を掴めたため翌年からの早期プランでの本格導入を迷うことなく決めることができました。

--利用に際して気をつけられたことはありますか。

利用を始める前から、工数を惜しまないと決めていました。複数のダイレクトリクルーティングサービスを比較検討していた過程で『攻め』の採用ツールは決して便利なだけのツールではないと気づいたためです。

--詳しくお話を聞かせてもらえますか。

ダイレクトリクルーティングサービスは企業からオファーを送ったあとのコミュニケーションが重要だと考えています。オファーを送ったあと、私たち企業側と学生側には意識の差が生じています。企業は学生のプロフィールを読んでいるため、オファーの段階ですでに自社で活躍できる可能性が高そうだと感じています。一方、学生に与えられる情報はオファー段階ではわずかなものです。具体的に自分が活躍しているイメージを持てていない方が大半ではないでしょうか。

そのため、初めてお会いしたときからオファーをした理由や自社で活躍できると考えた背景を伝える必要があります。そうでなければ、ナビサイトでエントリーをしてもらうケースとダイレクトリクルーティング経由で選考に進んでもらうケースを比較しても学生の志望度への影響に大きく違いは生じないでしょう。

実際、私はOfferBox経由で説明会に誘致した学生のプロフィールを暗記していました。学生と話をする際にオファーを送った理由を伝えるためです。説明会の規模は20〜30名ほどの参加者がいました。

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--すごいですね。なかなか真似できないことです。

もちろんオススメはできません。しかし、私は導入の段階で「やりすぎ」のレベルまで工数をかけてやりきろうと決めました。ダイレクトリクルーティングの効果を実感できない企業の多くが工数をかけることを後回しにしたのではないかと考えたためです。

--ありがとうございます。実際にOfferBoxで求める人材像と合致する学生の登録はありましたか。

登録学生数も多いですし、検索機能も充実しているので自社の求める学生と出会うまで時間はかかりませんでした。

当社では、華々しい経歴の学生は求めていません。完全なる素養採用です。「入社してから育てる」ことを重視しています。

新卒で採用した方はITコンサルタントとして配属予定です。ITに興味を持っていることは絶対条件ですが、専攻の文理は問わず、ITに関わった経験がなくても良しとしています。その場合、見るべきポイントは必然的に価値観や行動特性という点に着地しました。

--どのような学生にオファーを送られていますか。

確認しているのは、写真とプロフィール文です。

写真では自社の文化と合うかを見ており、最初のフィルターとして使っています。例えば、友達と二人で映っていたりというケースは自社の文化とは合わないと思っています。自分を象徴する画像なので、どんな画像を載せても学生本人の自由という点は前提としていますが、友達と写っている写真では、見る側はどっちの子なんだろうと悩むためです。

次にプロフィール文ですが、こちらでは文章の構成を見ています。自分が喋りたいことだけではなくて、企業の採用担当が興味を持ちそうなポイントを考えて書かれている学生を探します。プロフィール文を何度も読み返すことで、プロフィールを書いている学生の思いが、人事の経験から見えてくるところがあります。

決め手となるのは、プロフィールを読んだ時に熱量を感じられるかどうかです。
当社は入社後も覚えることがたくさんあります。だからこそ謙虚に努力を続けられるような人を求めています。いざという時に行動を起こせる熱量を持っていることが大切だと思います。

効果

OfferBox経由で2020年度卒のエンジニア職に15名採用。学生一人ひとりとの向き合い方に変化

--2020年卒が本格活用されて初めての年ですが、効果をお聞きできますか。

今年の採用実績は19名の採用で、そのうち15名がOfferBox経由の学生です。当初は5名ほどの採用を期待していましたが、学生の反応が良かったのでOfferBoxの採用予定枠を満たしたあとも採用を継続。15名の採用に至りました。

--素晴らしい実績ですね。初年度でなぜそこまでの結果に至ったのでしょうか。

先ほどお話した内容の続きになってしまうのですが、OfferBoxを使うことで学生との向き合い方を変えたことが成果を出したと考えています。

「向き合う」ことは、言葉では簡単に聞こえます。しかし、根本のマインドセットから変更する必要があると実感しました。

学生は1社を選ぶために面接や面談に来ています。一方で、企業の人事担当者は1,000名近く学生に会うこともあります。つい、1,000名のうちの1名として見てしまいそうになりますが、そのような態度では良い結果に繋がりません。たくさんいる採用候補者のうちの一人、として接してしまうと挨拶や相手への興味関心の持ち方が変化してしまいます。今日は◯◯さんに会う、明日は△△さん……というように、一人ひとりと接する姿勢が大事なのではないでしょうか。

--ありがとうございます。最後に、今後OfferBoxで力を入れていきたいポイントを教えてください。

2021年卒では採用人数の目標数が増えました。本来であれば効率を考えることも視野に入りますが、あえて効率は重視しないでいこうと考えています。マスに訴えかけていくのではなく、ピンポイントにターゲットを定め、1to1コミュニケーションでのアプローチを継続していきます。

そのためにも同じ思考と姿勢を持つパートナーを社内から育てていきたいと考えています。どうしても私一人では学生と会える時間には限りがありますから。オファーを代行するだけの存在ではなく、二人三脚で学生と向き合っていくパートナーが必要です。二人体制で、昨年以上に当社で頑張りたいという気持ちが強い学生を増やしていければと思います。

--貴重なお話、ありがとうございました。


2020年1月10日公開 | 中小老舗