【セミナーレポート】2019年卒採用をどう設計するか ーミレニアル世代の採用基準・採用フローの作り方

《目次》
◇ ミレニアル世代は何を求めて会社を選ぶのか
◇ 採用ポートフォリオの前に人材ポートフォリオを考える
◇ 面接官と内定者フォロー担当者の選び方
◇ 興味・関心の低い学生を惹きつける方法
◇ 19年卒採用に向けて今日から取り組むべきこと

グロービス　加藤氏（以下、加藤氏）：

1つ目のテーマは、学生は企業のどの点に魅力を感じるのかという話です。求人倍率1.78倍^＊注1ということは、企業が人材を選ぶのではなくて、学生が企業を選ぶ時代になっています。学生は何を求めてどういう企業を選択するのか。ミレニアル世代^＊注2の学生の興味、嗜好、行動はどんどん変わっていて、我々はそんな学生の気持ちを知っておかなければいけません。企業が選ばれる理由、選ばれない理由について、曽和さんと中野さんからお話いただけますか。

人材研究所　曽和氏（以下、曽和氏）：

ここ10〜20年で変わってきたと思うことを定性的にお話すると、以前は「挫折経験のある人を採りなさい」と言われていました。挫折経験のある人は、コンプレックスや劣等感をバネに、勝って、褒められて、承認してもらって、コンプレックスを跳ね返すことがエネルギーになっている人です。別の言葉で表現すると『承認欲求』という言葉になります。

何故そういうタイプが求められていたかというと、高度成長期はある程度勝ちパターンが決まった枠組みの中での競争で、努力すればいける！というところで戦っていました。ところが最近は、すくすく育ってきて、挫折したことはないですという人が増えてきています。実は、そういう人が成功するというケースもよく目にしますね。というのも、最近の新規事業開発の商品企画だとかマーケティングだとか、新しいことをやらなければいけないフロンティアな仕事には答えがなく、試行錯誤が多いために失敗への耐性が必要になってくるのです。

新規事業を担当していると既存事業から色々と言われることもあると思いますが、承認欲求の強い人はそれが辛く、潰れてしまうこともあります。一方のミレニアル世代は、自分がやりたいからだとか、知的好奇心が満たされるから、社会的意義があるからやっています。そういうタイプが現実には成功していたりする。つまり『いけてる人』の定義が変わってきているんですよね。

加藤氏：

誰かに自分が認められたいからというよりは、社会のため、世の中のためという人が増えてきていると。これらの人は新しいことにチャレンジするので、当然失敗もたくさんしますが、失敗を繰り返しても耐えられるストレス耐性のある人が、たしかに増えてきていますね。

i-plug 中野（以下、中野）：

実は同じような傾向が定量的にも出ています。弊社が提供するダイレクトリクルーティングサービス『OfferBox』の学生ユーザーには適性検査eF-1G®を受けていただいていて、彼らの検査結果によって『周囲をリードする』タイプ、『周囲の流れに合わせる』など、組織の中での役割に対する志向性によって8タイプに分類（役割志向8タイプ）することができます。その中で学生の割合がどんどん増えているのは、『自分の世界で生きていく』というタイプです。これはスマートフォンと今の教育方針の両方の影響を受けていると考えています。スマートフォンは完全に自分の中に最適化された世界がここにあります。トップ画面のアプリの並びがその人を表すとも言われていますね。

曽和氏：

そういうエントリーシートもありましたね。

中野：

スマートフォンのトップ画面のスクリーンショットを送れというエントリーシートがありましたよね。もう1つは大学のキャリア教育で、ボランティアをしよう、社会貢献をしようとか、そういった傾向が強くなっている影響も大きいと思いますね。

加藤氏：

物欲は満たされていて生きていくのにほとんど困らない環境にいるために、モノ消費からコト消費に意識も変わっているということかもしれませんね。ミレニアル世代はまさにそういった世代なんだということが表れている事例だと感じます。

加藤氏：

ここからは19年卒の採用に向けて、ミレニアル世代という自分たちの会社にも今までにいないような人を採る際に、一体何を見ればいいのか。3つ目の議論のテーマとして、見るべき視点、見極めのポイントについて踏み込んでいきたいと思います。曽和さんいかがですか。

曽和氏：

見る人のパーソナリティをきちんと把握しておくべきだと考えています。特に新しい人を採ろうとした時に、採用担当者のパーソナリティが偏っていると結構厳しいと思います。「類似性効果」というものがありますよね。

加藤氏：

自分と同じ傾向にある人を採用する、好むというものですね。

曽和氏：

逆もそうですよね。学生側から見ても、魅力的な採用担当というのは自分に似た人です。ですので、まず採りたい人のパーソナリティをもっている人を採用担当者にするというのが必要です。それは人事に限らずリクルーターも含みます。採用チームの縮図が採れる人材の縮図なのです。社内には少ないニュータイプと言われる人を採用したいなら、そういう人をリクルーターに持ってくるなどして、理想のポートフォリオにつなげるというのは、具体的に実行できることだと思います。そういった人材は社内に少ないかもしれないですが、0ではないはずです。

加藤氏：

逆にこういう人はアサインしない方がよい、という面接官にふさわしくない人物像はありますか？面接官を担当する人が会社の評判を作ってしまいますし、学生もその方を判断材料に入社するしないの意思決定をしているとも言えますが。

曽和氏：

一つは、自分の好き嫌い、価値観、考え方に対する自己認知が低い人というのは、現実を歪んで捉えているので避けるべきですね。認知の歪みにもいくつか種類がありますが、例えば「過度の一般化」というものがあります。例えば、1回目の面接で赤いメガネの人はダメだった。2人目の赤いメガネの人もダメだった。もう赤いメガネの人はダメだ！という感じですが…実際はそんなことないですよね。

加藤氏：

では、面接官はどのように選べばよいのでしょうか？

曽和氏：

まず…（続きは、PDF資料をダウンロードしてご覧ください）

《セミナーレポート目次》
◇ ミレニアル世代は何を求めて会社を選ぶのか
◇ 採用ポートフォリオの前に人材ポートフォリオを考える
◇ 面接官と内定者フォロー担当者の選び方
◇ 興味・関心の低い学生を惹きつける方法
◇ 19年卒採用に向けて今日から取り組むべきこと

株式会社人材研究所 代表取締役社長
曽和 利光氏

株式会社i-plug　代表取締役社長
中野 智哉

株式会社グロービス
加藤 剛広 氏