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採用ブランディングとは? 自社の魅力を伝えて求める人材にリーチ

〇自社の“価値”と“認知”を高めるために一貫したメッセージを発信
〇低コストで学生が集まる仕組みをつくりだすことが可能
〇社員のモチベーションアップと対外的な企業の健全性が増長

<リード>
自社の魅力を伝えて採用したい人材を獲得するにあたり、「採用ブランディング」という手法が注目されている。今回は、新卒採用で採用ブランディングを採り入れてみたいと考えている採用担当者の方へ、採用ブランディングの概念から実践方法までを紹介する。

注目される採用ブランディング

 

採用ブランディングとは

「ブランディング」とは、マーケティングにおいてブランドに対する共感、信頼を通じて価値を高めることをいう。その考え方や手法を採用活動に当てはめたのが「採用ブランディング」であり、自社の求める人材(ターゲット)が、「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるように、自社の“価値”と“認知”を高めるために一貫したメッセージを発信することを指す。

「魅力ある会社」というブランドを築くための情報発信活動全般が「採用ブランディング」である。

採用ブランディングが注目される背景

採用ブランディングが注目されている背景には、採用環境の売り手市場化と、SNSなどの普及による学生との接点の多様化があげられる。

学生優位の売り手市場が続いている現在、何もしなくても学生が集まる時代ではなく、企業の母集団形成時には当然のこと、通年でも会社(=仕事)の認知とイメージ向上(ブランディング)のため情報発信を続けることが求められる。

また、伝える手段であるメディア環境もSNSの普及により大きく様変わりしている。手軽にさまざまな情報を個々が手元で見られるようになり、メディアの選定や発信の工夫により、あまり予算をかけなくても学生が集まる仕組みをつくりだすことも可能になった。そこに採用ブランディング手法が必要とされるのだ。

 

採用ブランディングのメリット、デメリット

 

<メリット>

 

1.求めるターゲット層にマッチした応募者を集められる

採用ブランディングでは、企業が採用したい人材に対して、自社の文化や求める人物像が「伝わる」ようにメッセージを発信していくため、それに共感したマッチング度の高い母集団形成がしやすい。

2.採用コストの削減につながる

採用ブランディングを実践し継続していけば、採用要件に見合った応募者が集まりやすくなるので、ターゲットのあいまいな求人広告掲載費用を低減させることが期待できる。また、マッチング度が高くなるほど、連絡や面接など採用担当者と学生とのコミュニケーションコストも抑えることを期待できる。

3.採用市場における優位性の確保ができる

採用ブランディングによって、採用市場に対して知名度の向上やポジティブなイメージが定着できれば、求職者から選ばれやすくなり、競合他社や採用市場に対して優位性を発揮できる。

4.応募者数が増加する

採用ブランディングに取り組み、採用市場に定着するに従い、企業の認知度・好感度が向上する。認知度・好感度がアップすれば「ここで働きたい」と思う人材も増え、必然的に応募数も増加する。

5.社員のモチベーションアップと対外的な企業の健全性が増長

採用ブランディングが進むと社会的な注目度も高くなる。そのためコンプライアンス意識が高まるとともに、労働環境の整備などが進み、企業の健全性が増長する。さらに「魅力的な企業」と認識されることで、なかで働く社員にも「帰属意識の向上」「モチベーションのアップ」が期待できる。

 

<デメリット>

 

1.結果が出るまでに時間がかかる

採用ブランディングを成功させるためには、継続的に情報発信を行い、多くの人に認知させる必要がある。そのため短期間で明らかな結果を求めるのは難しい。数年の期間をみる覚悟が必要だ。

2.手間がかかる

採用ブランディングの情報発信は、SNSなどを活用した細かく断続的な発信が大切であり、厳選したコンテンツを週2~3回程度、発信していく必要がある。

3.採用担当者だけでなく全社の協働が必要になる

採用ブランディングでは、発信する情報やメッセージが不変でないとイメージの定着は望めない。そのためには、全社で協働し「ブレないコンセプト」をつくり、取り組むことが必要である。

 

採用ブランディング実践のポイント

 

誰に:採用ニーズ「求める人物像」の明確化

「どんな人を採用したいのか」を明確化する。ターゲットは「求める人物像」なので、狭く深く絞り込むことが大切。また、自社のスタンスやポリシーを明確に表現しておくと、それにふさわしい人が自然と集まる。

 

何を:ターゲットに伝わるメッセージの考案

①ターゲットに、自社の特長・魅力として「こう思ってもらいたい」イメージを抽出する。

例)「社会貢献度が高い事業」「社員のワークライフバランスを大切にしている」など

②ターゲットに理解してもらうために、どんな切り口が最適か考える。「ターゲットから見て魅力的か」という観点で考えることが大切。

③抽出したイメージや魅力を採用担当者だけでなく、全社で共有(インナーブランディング)する。選考時に、どの社員と話しても軸がブレない一貫した考え方があると思われることが必要。

 

どのように:ターゲットに情報を届ける方法

ターゲットとメッセージ内容が決まったら、どのように発信するか、メディア・ツール(自社HP、イベント、説明会、SNSなど)とコンテンツ形態(テキスト、動画、マンガなど)を考える。選択や組合せは予算も含めて企業の事情ゆえに、これがベストというものはない。しかし、メディアごとにメッセージ内容に不整合が生じてはならない。軸がブレない統一感のあるメッセージ展開が重要である。

まとめ

採用における企業のブランドが定着すればさまざまなメリットを享受することができる。しっかりとポイントを押さえ、採用ブランドを構築したい。

〇「採用ブランディング」とは、自社の求める人材(ターゲット)が、「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるように、「魅力ある会社」というブランドを築くための情報発信活動である。
〇イメージが定着できれば、求職者から選ばれやすくなり、競合他社や採用市場に対して優位性を発揮できる。
○採用活動に加え、「帰属意識の向上」「モチベーションアップ」にもつながる。
〇採用ブランディングで重要なのは一貫性のある情報の継続的な提供である。
○「誰に」「何を」「どうやって」伝えるかを決めて計画的に運用することが有効。
〇特に伝える手段は、複数のメディア・ツールを複合的に活用し、それぞれにおけるメッセージの一貫性が重要である。


2020年9月25日公開