求める人材像と人材ポートフォリオを定義し、厳選した学生にのみアプローチ。適性検査の結果も参考にしながら一人ひとりのプロフィールを読み込んでオファーした結果、27名のエントリーから3名の内定承諾に至る。

堀崎さん：
当社では、18年卒から本社全体での新卒採用活動を再開していますが、それまでは専門性、継続的な採用・育成が必要とされるITや数理など、一部の部門に限定した新卒採用活動を行っていました。生命保険会社におけるIT業務という、学生にとって一見イメージし辛い職種であること、また、昨今ますます激化する売り手市場の影響もあり、当社の新卒採用活動においても、より直接的に学生にアピールできるような、新たなアプローチが求められていました。そのような環境の中、新たな視点を取り入れるべく、採用業務未経験である営業システム開発チームの社員が、ITグループの新卒採用窓口を担当することになりました。私は、今まで人事の仕事をしたことがなく、新卒採用に対する知識もありませんでした。私の時代はナビサイトもなかったので…。もちろん、新しいことにチャレンジすることは好きですので、「いい経験だな」と思う反面、正直、担当した当初は不安も感じていました。さらに、今年は採用人数を前年度より増やすことになったため、紹介を待っているだけでは目標人数を確保することは難しい、受け身にならず企業側から積極的にアプローチしないと時流に乗り遅れてしまうと考えていました。そのようなときに出会ったのが、OfferBoxでした。

―色々なツールがある中で、OfferBoxに決めた理由を教えてください。

堀崎さん：
何万件もある学生データベースから採用要件に合った学生を検索できて、企業から学生にアプローチをかけられる点が「効率よくターゲット学生にアプローチをかけたい」という弊社のニーズにマッチしました。

普通に募集をかけて説明会を開いただけでは得られない、学生の自己PR文や志望業界、適性検査の結果など、非常に有益な情報を事前に見ることができる点に魅力を感じました。

―18年卒はどのような学生をターゲットにされていましたか？

堀崎さん：
まずは、ITグループのチームリーダー（部長）クラスの社員に「求める人材」についてアンケートをとりました。アンケートの結果、「入社後に育成可能な部分」ではなく「育成では伸ばし辛い部分」にフォーカスする必要があると考え、選考時の評価ポイントを【自主性・コミュニケーション力・思考力・学習力・協調性】の5つに絞り込みました。

また、同じタイプの人材を採用するのではなく、色々なタイプの人材をバランスよく配置することが組織活性化につながると考え、求める人材のポートフォリオを明確化し、【①堅実・バランスタイプ　②行動重視・突破力タイプ　③頭脳・高処理能力タイプ　④スペシャリストタイプ】の4タイプに分類、タイプ別の採用人数も決めて、偏りのない採用を行うようにしました。

―そのような学生にアプローチするために、どのような工夫をしていましたか？

堀崎さん：
18年卒に関しては、プロフィールを最重要の手がかりにして、候補者の人物重視で採用を行いました。弊社の事業に興味がありそうな学生を見つけるため、最初は志望業界で検索をしました。さらに、OfferBoxの適性検査を受けている学生に関してはその結果を参考にさせてもらい、求める適性を持った学生にアプローチしていきました。

リクルーター3名が学生の自己PRやエピソード、適性検査をチェックして、オファーを送る学生を抽出し、さらにマネージャー（課長）3名で評価会議を実施。採用担当のチームリーダー（部長）が最終評価をするという3段階で、厳選してオファーを送っていました。つまり、先述のような「弊社が求める5つの素養があるか」をチーム全体で確認したのです。

自己PRが少ない人でも、実際に会ってみると良い学生だったということもあるので、オファーする学生の選定条件をガチガチに決めないよう、評価会議の中でディスカッションしながら行いました。

それから、オファー文面は工夫して送りました。最初は学生のタイプごとにテンプレートを作成して送信していたのですが、学生も企業から送られてくるメッセージをしっかり見ているようで、テンプレートで送信したときと、個別に考えた内容で送信したときの反応が大きく違いました。このことを踏まえ、オファー文面については考える時間をしっかり取るようになりました。結果として、231名に送信して、99名からオファー承認を得ることが出来ました。ここはリクルーターメンバーが頑張ってくれました。

―OfferBox経由でどのような学生に出会えましたか？

堀崎さん：
就職活動に対して意識が高く、早期に動いている学生に会えたので、採用要件に対して一定レベルの母集団を形成することができました。現在OfferBox経由で、3名内定承諾をいただいています。タイプ別にバランスよく内定者を出せたので良かったです。

あと、登録学生と実際に会えるOfferBoxPartyというイベントにも一度参加しました。その場で、私たちが「話してみたい」と思った学生に声をかけられますし、学生も興味を持って話を聞きに来てくれるので、とても話しやすい雰囲気でした。

パーティー終了後、弊社に興味がある学生に関しては、会社見学に来てもらいました。パーティー会場が弊社オフィスの近くだったことも良かったです（笑）。実際に会社に来てもらうことで、社員や会社の雰囲気を感じてもらい、会社理解を深めてもらうことができました。後日、パーティー参加者にオファーを送ったところ、74%の承諾率で多くの方に興味を持ってもらい、採用にもつながったので、次年度も機会が合えば参加したいと考えています。

―積極的に学生とコミュニケーションを図っているんですね！

堀崎さん：
そうなんです。近年、内定辞退率が高くなり、採用目標人数に満たないこともありました。どうしたら内定辞退者を減らすことができるのかを考えた結果、学生とのミスマッチをなくすため、エントリー前に会社理解をしてもらう場を積極的に設けることにしました。

弊社は決算指標などを見れば生命保険会社の中でも比較的規模の大きい会社ですが、学生からの知名度は高くありません。また、ITグループというシステム部門なので、学生からは「厳しい」「堅い」というイメージがあり、なかなか本来の姿を理解し、興味を持ってもらいにくい部分がありました。

オファー承認後、まずは個別面談を行い、学生の興味や志向をヒアリングしたのちに、会社説明をしました。学生が興味を持ってくれた部分を重点的に話し、生命保険会社のIT部門とシステム開発会社との違いを説明した上で、 弊社選考にエントリーをするかを決めてもらいました。最初の段階で相互理解を図ることで、ミスマッチが少なくなり、最終的に内定辞退も減りました。

エントリーまでの工数は増えましたが、会社の理解が深まり志望度や意欲が向上した学生の母集団が形成できたことで、その後の選考活動負担は軽減されて、結果的に全体で見れば効率化できたと思います。

―堀崎さんにとって初めて新卒採用だと思いますが、振り返ってみてどうでしたか？

堀崎さん：
とても充実した期間で楽しかったです。初めての経験で最初は不安もありましたが、想定よりも早期の段階で内定者もほぼ決まっている状態だったので、思った以上に順調でした。勿論、採用がゴールではないので、内定者が全員入社し、その後、会社の戦力として成長してくれることを期待していますし、私たちもそれをサポートできればと思います。19年卒は多くの企業においてインターンシップがより活発化すると予測していますので、私たちもこれまで以上に積極的な活動を行っていきたいですね。

会社名	ジブラルタ生命保険株式会社（The Gibraltar Life Insurance Co., Ltd.）
所在地	東京都千代田区永田町2-13-10
設立日	2001年4月3日
事業内容	個人保険、個人年金保険、団体保険、団体年金保険、再保険
従業員数	13,431名 (2017年03月現在)
ホームページ	http://www.gib-life.co.jp