欲しい学生と会える学生のギャップに対して、エリート×体育会、コミュニケーション力など自社独自の検索軸で学生を探し、継続して利用することでマッチングの精度を向上。

ーー新卒採用においてどのような課題があったのですか？

私は2012年卒ですが、当時からずっと男性の採用に苦戦しているというのが、最大の課題です。ナビサイトで男性からのエントリーがないという訳ではないのですが、女性だけで説明会の定員に達してしまうことも多々あります。説明会のキャパシティは30名ですが、あえてナビサイトでの定員数は20名に制限しておいて、OfferBoxや他のサイトのダイレクトメールなどで男性にアプローチし、残りの10名を集めてくるというように、複数の媒体を使い分けなければなかなか説明会に男性を呼ぶことができません。

ーーOfferBoxも含めて、具体的にどのような手段を使って採用活動を行われていますか？

まだ認知度が低いので、①ナビサイトで自社セミナーの入口を設ける、②新卒エージェントから紹介を受ける、③OfferBoxで積極的にアプローチする、の三本立てで採用活動を行っています。基本的には、3月から始まる会社説明会兼選考会に参加をしてもらいますが、その前にインターンシップや体験型の企画を用意しています。そこで、採用ターゲット像に合致する優秀な学生が選考を希望すればそのまま選考に進んでもらえますし、その場の希望がなくとも、もちろん通常の3月からの説明会兼選考会に参加できます。

ーー導入時のOfferBoxの印象はどうですか？

私が就職活動をしていた時にはなかったサービスで、自身の経験や頑張ってきたことを企業に見てもらえるところがいいなと思いました。顔写真があったり、活躍の内容が文章化されていたり、やる気がある学生は文章量が多いなどの特徴も見られたので、これらの情報から学生を見極めつつ、この学生に会うためにはどうアプローチしたらいいのかを考えていました。

ーー利用学生のどういった所を見てオファーを送ろうと判断していますか？

組織（体育会・サークル）に所属しているかどうかを優先的に絞って判断しています。一緒にビジョン実現に向かう以上チームワークを大切にできるベースは大事にしており、組織やチームスポーツにおいて、先陣をきってリーダー役として活躍しているといったチームワークを大事にできるような人が、会社の文化にフィットする人が多い傾向にあると考えています。
また個人の紹介ページでは例えばバスケをしている写真とゼミ活動での真面目な写真などのようにメリハリが画像で認識しやすい学生は人柄をイメージしやすくていいなと思いますし、箇条書きにしたり、ここがポイントと強調するなどの工夫をしている学生は人に見てもらう工夫ができていて良かったです。

ーー入社後に活躍する人を見つける確率を上げるために何か工夫をしたことはありますか？

コミュニケーション力や、ベースにあるストレス耐性などのコンピテンシーを数値データとして把握し、見る機能があるので、オファーをして会う前と会った後でコンピテンシーを分析しています。また、OfferBoxPartyという学生を集めて、良い学生がいれば後でオファーが送れるようなリアルイベントでも、実際に学生に会ってからウェブで適性診断などをみて、試行錯誤しながら精度を上げています。

ーー2019年卒にむけてもっと強化、改善しようということはありますか。

男性採用が課題なので、なるべく選考というより私自身が営業職で培ったキャリアを語るということを行っています。2018年卒で学んだことは「あの企業のあの人事が良かった」と思い出して再び受ける学生がいるということです。初期段階で優秀な学生との信頼関係がつくれると、実際に選考に進んだ際に内定承諾に至る可能性があるので自分や会社の価値観を売って共感をより増やせるようにしています。

ーーこれからの採用活動で大切にしたいことは何ですか。

この1年の間に学んだことが2つあります。1つ目は学生が営業志望の場合、現場で活躍している営業社員が面接官や、面談を対応したことが良かったと思いますね。採用する側が実際の現場をリアルに語ることができ、目的が採用数の達成ではなく一緒に働く仲間集めになることで組織に適した（弊社の言葉で言う、カルチャーマッチした）人の採用に近づきます。2つ目はOfferBoxは引き続き利用しますが、リファラル採用も大切だと思っていて将来的には今活躍している社員の後輩などとつながりをつくっていくことがより望ましいと考えています。

※本インタビューの内容、社名、役職名などは2017年9月現在のものです。