プルデンシャル・グループと日本IBMが出資する株式会社CLIS。グループ企業や、日本IBMの受託先企業のシステム開発や運用等をおこなっています。
新卒採用の目標数が上昇するもののBtoB企業ゆえに母集団獲得に課題を感じていました。企業として新卒採用におけるスタンスを見直し、さまざまなチャネルを駆使しながら採用活動に臨むなかで、新たなチャネルとして目を向けたのがOfferBoxでした。
採用目標数は増加する一方、母集団の数は頭打ち傾向。積極的なタイプの学生も少なくなっていた。
株式会社CLIS
SI本部 SI損保第一グループ グループマネージャー
齋藤 一志さん
ーー新卒採用において抱えていた課題を教えてください。
課題は母集団の形成です。もともとIT業界を志望している方を中心に採用すると、どうしても似たタイプの学生が集まる傾向にありました。BtoB企業ゆえに学生からの知名度が元々低いことに加えて、近年の売り手市場も相まって、母集団の数は頭打ち傾向にありました。一方で、採用数に関しては業容の拡大によって数年前から増加。20名前後を採用目標とする動きがありました。
ーーOfferBox導入前の採用チャネルについて教えてください。
ナビサイトや人材紹介サービス、学内セミナーや合同説明会が中心。弊社に興味を持った学生さんに来ていただく形でした。
ーー従来の方法では、どういったタイプの学生が集まりやすかったのでしょうか。
学生全体の傾向として、おとなしい頭のいい学生が多くなった一方で、自分からアピールする積極的な学生が少なくなってきたと感じていました。
導入前には部門長であるグループマネジャーと目的やメリットを共有。グループマネジャー自らが気になる学生にオファーを送る方法で運用を開始した。
ーーOfferBoxを導入した理由を教えてください。
魅力的に感じたのは、従来のように待ちの姿勢ではなく、企業から能動的に採用活動できる点です。この方法であれば前述の母集団形成と多様な人材の確保という2つの課題を解決できる。そう感じて導入を決めました。
導入当初は、会いたいと思った学生にグループマネージャーがオファーを送る形で運用しました。
ーー採用フローについて教えてください。
オファー承認後、グループマネージャーと1on1で面談したのち、リクルーター面談をおこない、選考に進む場合はWeb説明会に参加いただきました。その後、通常選考と同じように部長面接を経て最終面接、内定出しという流れです。
ーーグループマネージャーは16名いらっしゃると伺いました。採用したい人材像は社内ですり合わせたのでしょうか。
基準は統一しませんでした。グループマネージャーそれぞれが、それぞれの考えで気になる学生にオファーした方が、多様な学生の採用に繋がると考えたためです。
3月以降は採用のフローを変えて説明会への集客をメインにオファーを送りました。
ーー従来の新卒採用チャネルとは様相が違いますが、現場の社員の方から戸惑いの声などはありませんでしたか？
ほとんどありません。むしろ、学生に会えると喜んでいた者も多くいました。
導入前には、理解を得るため週次で行っている部門長ミーティングで話をしました。採用は会社の優先事項の1つ。会社の経営層たるマネージャーはそれに一定力を割いてもらいたい、と社長を説得し、現場の巻き込みをお願いしました。同時に、OfferBoxというツールのメリットも説明。その結果、マネージャー層から前向きに協力してもらえたように思います。
もともと、弊社の社員の9割5分は、新卒で入社しています。新卒採用の重要性について理解を得ていたことも大きかったと思います。
ーーオファーを送る際、意識したことはありますか？
導入当初はオファーの送り方に慣れていなかったこともあり、承認率が低く苦労しました。そこで、学生さん一人一人にカスタマイズした個別のオファーメッセージを作成するように変更しました。ある学生さんには弊社が求めている人材像にマッチすることをアピールしたり、他の学生さんには弊社の強みや同じ大学出身の先輩が働いていることをアピールしたりと、いくつかパターンを用意する工夫をしたことで少しづつ承認率を上げることが出来ました。
また、学生のプロフィール内容に触れることも意識しました。具体的には、アルバイトのエピソードで何か成し遂げた経験があれば、行動力や主体性に惹かれました、と切り出します。続いて、企業の業務内容と、活かせる特性について触れるといった形です。学生の強みと業務内容をリンクさせることで、ITを視野に入れていない学生でも興味を抱いてもらうことを狙いとしました。
ーー他に注意していた点はありますか？
IT業界は学生から見ると勤務時間が長いというイメージが強いと聞いていたので、それを助長しないよう注意しました。たとえば、オファーメールを送る時間帯です。学生さんからメッセージが来たらなるべく早くレスポンスを返したいという思いがあります。しかし、勤務時間外のメッセージのやりとりは控えるよう、グループマネージャーには口をすっぱくして伝えていました。
19年卒内定承諾者21名のうち、13名をOfferBox経由で採用。従来の採用方法では少なかった営業志望の学生も増えるなど、多様な人材が集まった。
ーー19年卒の採用状況を教えてください。
19年卒の内定承諾者数は21名、うちOfferBox経由の学生は13名です。OfferBox経由で採用した学生の傾向としては、営業志望の学生等、色々なタイプの学生を採用できたと思っています。これまでの採用方法では同じようなタイプの学生が結果として入社することが多かったのですが、OfferBoxの活用により採用できている人材像に変化が生じてきたのかなと感じています。
また、グループマネージャーが自らオファーした結果、内定した学生のフォローも積極的におこなってくれるようになったのは嬉しい変化です。
ーー20年卒に向けて、目標などはありますか？
OfferBox経由で来た学生さんの採用フローの更なる見直しは検討しています。また、地方の学生でも選考を受けやすいような仕組みを整えていきたいと考えています。具体的には1次面接はWeb上で実施し、2次面接以降を東京で開催、という形にできないか検討を重ねている段階です。
ーーありがとうございました。
※本インタビューの内容、社名、役職名などは2018年8月現在のものです。
