会社説明から1対1で、相互理解を大切にしながら、学生自ら入社を決意するまで面談を繰り返す“口説かない”採用を実践

2016年という、比較的早い時期から新卒採用向けのダイレクトリクルーティングに取り組んでいたユナイトアンドグロウ株式会社。「ダイレクトリクルーティングは自社にあった採用手法」と話す同社は、OfferBoxをどのように活用しているのでしょうか？OfferBoxでの学生の探し方や、選考方法などを伺いました。

高井さん：

当時は付き合いがあった大手媒体に掲載したり、合同説明会で出展したりと、いわゆる一般的なプロセスで採用活動をしていました。媒体経由で会社説明会に人を集めて、選考して……。とはいえその頃はまだ中途採用が中心で、新卒採用にはそこまで力を入れることができませんでした。

風向きが変わったのが2016年ごろです。会社としてもさらに採用を強化しようという方向性になり、同時に中途採用の方でダイレクトリクルーティングという手法に出会いました。「これはうちに合っているかもしれない」と感じ、実際にやってみて手応えがあったので、新卒採用でも取り入れることになりました。

そこで、OfferBoxではないのですが、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを導入。実際に使ってみて、「媒体に掲載しているだけでは出会えない人にも会えるな」と実感しました。偶然の出会いを待つのではなくこちらから狙ってアプローチできる点が、やはり当社に合っていました。

高井さん：

当時も今もですが、事業内容と会社の認知度の低さは課題になっています。

当社のメイン事業は、クライアント企業の「情報システム部門」の役割を受託するというもの。しかし、そもそも学生は情報システム部門がどんなものかわからないし、さらに「準委任契約」という派遣とは異なる形態で提供しているなど、学生にとってはかなりわかりにくいんです。もちろん、BtoC企業などと比較すると会社名を認知される機会も少ないですしね。

こういった課題感もあり、ちょうどダイレクトリクルーティングを始めた頃からそれまでの集団での会社説明会をやめて、全て個別で話すやり方に変えました。今では、1人90分くらいの説明を毎年100人以上にしています。「情報システム部門」という仕事の普及活動も兼ねてます！(笑）

このやり方にダイレクトリクルーティングは合っているのかなと思っています。こちらが魅力を感じた人にオファーできるし、オファーを承諾してくれた方に時間をかけて説明できますから。

高井さん：

OfferBoxを使うことで、アプローチできる学生の絶対数を増やせると思ったからです。OfferBoxが新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスの中で最も学生登録者数が多いのは知っていたのですが、なんとなく当社に合う学生は先に導入したサービスの方が多そうかなと感じていて。

でも、ダイレクトリクルーティングという手法が当社に合っているというのがわかった時点で「より母数が多いサービスも使ってみたほうがいいな」と思い直し、元々のサービスに加えてOfferBoxも導入しました。今年度は並行して利用しました。

土屋さん：

条件検索やオファーを送るかどうかの選定がしやすいなと思いました。プロフィールに写真が多いので、ある程度お人柄を想像しながら判断できるところが使いやすいです。今のところ、オファーへの返信率や面談から一次面談に進む確率も比較的高く、上手く使えているかなと思います。

土屋さん：

私の場合、だいたい3段階でオファーする学生を決めていきます。

＜オファー対象者を絞り込む3ステップ＞

• ステップ1：条件検索
• ステップ2：プロフィール写真で当社に合いそうかを確認
• ステップ3：プロフィールの詳細を読み込み、当社とマッチしそうなエピソードや人柄、考え方を確認

まずは条件検索で基本的な絞り込みをして、その後は「写真 ＞ 詳細なプロフィール」という順番で見ていきます。

条件検索では、勤務希望地や志望する企業規模、ログイン日時、過去の内定者・新卒採用者の適性検査を元にした要素などを絞り込み項目として設定しています。

適性検査は昨年度の内定者に受けてもらい、当社と相性がいい要素をOfferBoxさんに分析していただいたものを活用しています。例えば「関わりを広げる力」など6項目くらい特徴的な要素があったので、それらの数値が高い方を探すなどですね。

プロフィール写真で見るのは、元気がありそうか、自分の意思を持っていそうか、といった印象を見ています。写真の印象が良かった学生は、そこから詳細なプロフィールを読み込みます。当社には自分の意見や考えを持ち、しっかり伝えられるような方がマッチするので、そういった資質を持っていそうかを見ています。

ちなみにここで「当社とマッチしそうだな」と感じた部分は、オファー文にも反映させるんです。「あなたにはこんな強みがあると思います」「それは当社でこのように活かせます」といった風に書いています。

高井さん：

先程お伝えした通り会社説明から個別でやっているので、最初は選考ではなく面談という形で、当社のことを紹介します。そこから興味を持ってくれた方は選考に進んでいただいて、少なくとも3～4回、納得するまで面談してもらうといった流れです。

高井さん：

そうです。当社は、決まった選考フローの中で学生を口説き、内定を出し、決断を迫るというやり方はしていません。「この会社に入るか」を決めるのは本人ですから、納得して判断ができるようにしているんです。

もちろん、1次面談から順調に当社への志望度が上がっていて、私たちも一緒に働きたいし、学生側も入社したいと思ってくれていそうなら3～4回の面談で内定を出します。基本的には面談で話してみたい相手を学生に選んでいただいてます。相互理解を深めることを最重要としてますから、人によって面談回数が変わるんです。

時間はかかりますが、このやり方のおかげで内定を出してからの辞退は非常に少ないです。

多田納さん：

確かに、学生に納得感を持って入社してもらえているなと思います。私は中途採用をメインで担当しているので、高井や土屋ほど学生との接点を持つ数は多くないですが、内定承諾後の学生や、自分が面談で関わった学生たちを見ていると本当にその通りだなと感じますね。

土屋さん：

2019年8月時点で、目標8名に対して5名の内定承諾をいただいています。今期のOfferBox経由の採用目標（3名）はすでに達成しています！

高井さん：

大きな変化はありませんが、それまで曖昧だった選考基準やターゲットを明確化するための議論が活発になったと思います。スカウトを送るためには、そういった部分を先にすり合わせなくてはいけませんよね。その結果、当社が大事にしているものが言語化されました。

また、地方の学生や留学中の学生との出会いも増えました。これは、媒体に出して応募を待っていたら起こらなかったことだと思うのでありがたいですね。

高井さん：

データ分析と、それによる生産性向上に注力していきたいです。スカウトを送る人に余裕がないと、一つひとつ丁寧に対応できなくなると思うので。データを使って効率化する部分と、人の感性を活かす部分を見極めて、人が対応するところをより大切にしていきたいですね。

土屋さん：

理想は「10人にオファーを送って10人に入社してもらう」ことだと思います。実際、2019年卒と2020年卒はどちらもOfferBox経由で3名の内定承諾をいただきましたが、オファー数自体は100通ほど2020年卒の方が少ないんです。高評価学生分析データの活用の話もありましたが、そういったものも活用しながら精度を高めていきたいです。