採用したいエリアの学生採用に苦戦。効率良くアプローチしエリアの採用数の差を埋める事に成功。

−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。

a.新卒採用体制

 
採用担当は所属長含め3名体制で、能島と池田が主担当です。
基本は採用がメイン業務ですが、時期によって社内研修もあります。
 

b.従来の採用フロー

 
2021年卒までは就活ナビサイトで新卒一括採用をしていました。
学生にセミナー案内を送ってイベントに動員、または合同企業説明会に来た学生にセミナー情報を開示していました。
採用活動スタート時期は9、10月頃からはじめワークショップを夏と秋に開催、選考は12月に適性診断の受検案内を行っていました。1月から面接、内定出しは一番早くて3月でした。
 

c.導入以前の採用ツール・サービス

 
就活ナビサイトを利用しています。3月からはパナソニックホームズグループで就活ナビサイトに掲載していました。

採用担当 能島さん

−−どういった採用課題があったのでしょうか。

 
新卒採用を始めた2013年当時は、自社に学生からの知名度がありませんでした。
事業は全国展開していて管理戸数も60,000戸前後と多いうえ、その大半を占めるのが首都圏エリアですが、弊社の本社が大阪にあるということも影響してか、特に首都圏エリアのイベント参加者が少ない状態でした。
また、関西エリアではイベント参加者の8割がそのまま選考に進みますが、首都圏エリアだと半分未満でした。
採用担当が大阪にいるため、首都圏の学生に対してまめにアプローチできなかったことも原因としてあります。
結果として、採用実績は毎年10～20名前後の採用数に対して、首都圏エリアの学生は3名前後でした。

−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。

 
首都圏エリアの学生を獲得することですね。
2019年頃はエリアに関わらず、母集団形成がうまくできていなかったので新しいアプローチがないか媒体を検討していました。
2020年から母集団形成ができるようになりましたが、内訳を見た時に首都圏の学生が少ないことが課題になりました。
OfferBoxはターゲットを絞ってアプローチしていけるので、就活ナビサイトで待ちの採用活動では会えなかった学生と出会えると思い、導入を決めました。
 

−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。

 
導入の決め手であった、首都圏エリアの学生というターゲットにアプローチができる点ですね。
また学生がしっかりと自己PRを記載してくれていて、写真も載っているのでどういった学生か分かった上で接点を取れる点も期待していました。
 

−−OfferBoxの活用方法について教えてください。

a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定

 
関東勤務希望・営業希望の方の中でも不動産（賃貸）を志望業界に入れている方をまず絞りました。
加えて適性診断の結果を活用し、こつこつ頑張る方・努力家タイプの方・チャレンジ精神の高い方・素直な方・向上心がある方などを中心にアプローチをしました。
 

b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成

 
慣れない間は何を書こうかという思いもありました。
しかし魅力的な学生が本当に多いので、だんだんとこの学生にはこれを伝えたい！という想いが出てくるようになりました。
自己PRを読み込んで強みに触れつつ、その魅力を弊社のこういう場面で活かしていただけますよ、あなたの将来像とはこういった点でマッチしてますよ、と具体的に記載をしています。
 

c.Processing：採用プロセスの設計

 
オファー承認後は個別面談を実施しています。
主に関東の学生なのでオンラインで実施しており、その中で会社のことや仕事のこと、あなたのこういうところが魅力的なのでお話してみたいと思ったという思いを伝えています。
談笑も多く、私達としてもフラットにお話して楽しい時間なんです。
学生からも質問や不安なことを聞いてくれたりするので、お互いの理解が深まる時間だと感じています。
またOfferBox経由の学生は本選考の1次面接をスキップする、特別フローをご案内しています。
個別面談で理解が深まっているからこそできるフローですね。
 

−−プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？

 
志望する会社の規模感、職種、エリアなどはミスマッチにならないようチェックしています。
そしてパッと目につくのは写真の雰囲気、自身を表す画像ですね。
履歴書では見られない写真なのでその人らしさが見えてきていいなと思います。
何より読み込んでいくのは自己PR、理想の将来像の内容です。
ここは結構学生の個々の本質が表れるなと感じています。
その学生の考え方、生き方、大切にしたいものなどを知りたいので、表面的な記載の方よりもエピソードを踏み込んで書いている方の方がオファーを送りたくなります。
 

−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。

 
社風的にもフランクな会社なので、かしこまりすぎない文章を送って、親しみやすさを感じてもらえるよう意識しています。
グループの中でも上下関係の敷居を低くしてコミュニケーションを取ろうという方針があり、上司や管理職のことも「さん」付けで呼んでいるので、年代の差がありながらも気軽にコミュニケーションが取れる、風通しの良い弊社の雰囲気を伝えられればと思っています。

採用担当 池田さん

−−面談・面接で学生の何を見ていますか。

 
面談ではその名の通り『面談』なので、選考という目では見ていません。
今までの学びの内容や将来的にどういう人材になりたいか、どういう会社に入りたいか、などをざっくばらんに聞かせていただき、どういう方なのかをみさせてもらっています。
面接では緊張して履歴書に書いている内容を覚えている学生が多いので、素の部分で本音で話してねと伝えています。
またこちらも事前に履歴書に目を通し、どういう思いでその行動を取ったのかなどの質問でエピソードを引き出せるようにしています。
人に言われたからではなく自分から興味を持って行動できる方や、周りにも働きかけられるような方は素敵だなと思いますね。
 

−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。

 
弊社はしっかりプロフィールを読み込んで学生にオファーしているので、会ったときに印象が全然違うな、と思った学生はいませんでした。
また自分から情報を取りにいく姿勢の方が多いなという印象で、深いところまで質問が飛んでくることが多いです。
会社を知ろうとする姿勢が見えて嬉しいですね。
そして自己分析をしっかりとしている方も多い印象です。
自己分析を通して、ご自身のことを深く理解しているからこそ、文章でも上手く表現できているんだなと感じました。

−−OfferBoxの効果について教えてください。

 
首都圏学生と会うことが出来、エリアの採用数の差を埋められたのがやっぱり一番大きい効果ですね。
加えて優秀な学生が多いという肌感があります。
採用担当責任者も面接しますが、今日の学生良かったよとフィードバックの回数も増えました。
 

−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。

 
変化は大きく2つあり、1つ目は採用基準が明確になった点です。
今まで採用基準が漠然としていて学生の印象で採用する形でしたが、OfferBoxを通して会う学生が弊社の求める人材像と見事にマッチしており、全員採用したいと思えるほど優秀だったので、その中から内定を出す方を絞っていく中で基準が明確になりましたね。
2つ目は個へのアプローチが強化できた点です。
今までは一斉に募集をし、全員に同じようなフォローを行っていましたが、OfferBox導入後は、弊社に興味を持っていただいている度合いやポイントに合わせて、個別のアプローチができるようになりました。
募集でもフォローでも1人1人に寄り添い、個を意識したアプローチを行うことでお互いの信頼関係をさらに築くことができると感じています。
 

−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。

 
そこまで自社の知名度が高くないと認識しているので、オファーを送っても承認されないのではないかと不安な気持ちが大きかったのですが、思った以上にオファーを承認いただき、正直驚いています。
弊社のことを全く知らなかった学生に知ってもらうきっかけとなり良かったと感じています。

−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。

 
学生1人1人を大切に、丁寧に接点を持っていきたいです。
また新卒で入社する会社は将来を左右することにもなるため、選考では包み隠さず情報をお伝えし​​ていきます。
学生の皆様にも是非ありのままの姿で選考受けていただきたいですね。