似た思考の人が集まる傾向に。ミッション・ビジョンの変更にともない、改革が必要だった
ー新卒採用の体制について教えてください。
a.新卒採用体制
メインは2名です。そのほかに、バックオフィスとの兼務で4名サポートに入ってもらっています。
b.導入以前の採用ツール・サービス
大手ナビサイトを利用していました。今でもOfferBoxと並行してナビサイトも使っています。
ーどのような採用課題がありましたか。
大手ナビサイトからのエントリー数は問題なく集まっていました。一方で、エリアや思考が偏ってしまったりすることが課題でした。福岡の企業なので、ナビサイトだと九州、福岡の学生ばかりになってしまうのです。
また当社の代表が交代し、ミッション・ビジョンが変更になり、当社の変革が必要でもありました。会社が変わりつつあるなか、似たような思考の学生だけでなく、エリアや考えを広げて多様な学生と会うべきだと考えました。待っていても採用できない学生を採用するために、私たちから能動的に動く必要があったのです。
九州以外の学生をターゲットに、ジョブ型採用の導入を機にOfferBox活用を開始
ーどのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
待っているだけでは出会えなかった関西や関東の学生と出会う方法を模索していたなか、関東の社員へ関東の就活状況についてヒアリングしました。そこで知ったのがスカウト型の採用媒体です。さらに当時の新入社員に就活の際に使用していた媒体をヒアリングし、OfferBoxを知りました。
また、当時ジョブ型採用の導入を検討していました。OfferBoxは一人ひとりプロフィールを見ながらオファーが送れるので、ジョブ型採用に最適なサービスだと思い、導入を決定しました。
ーOfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
細かいターゲティングの設定は毎年変えています。
福岡や九州の学生を採用する場合は、似たタイプの学生に偏らないように、OfferBoxに標準搭載されている適性検査「eF-1G」の「動物タイプ」も見ることが多いです。これまで当社にいなかったタイプをあえて探しています。
東京の学生の場合は、地方の学生と比較してマーケティングやSNSを活用した経験のある学生など、具体的に職種に直結するスキルをもつ学生が多いように感じます。そのため、九州の学生を検索する時より、経験やスキルを見ることが多いです。
また、エリア関係なく「フリーワード検索」を活用することもあります。具体的には、マーケティング採用の場合に「消費者行動論」と調べるなどです。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
一人ひとりのプロフィールを見ていることを伝えたいので、ガクチカや趣味など、気になった箇所に触れながらオファー文章を作っています。一人ひとりに向けた文章になるように、毎回工夫を凝らしています。
c.Processing：採用プロセスの設計
内定出しまでのプロセスも毎年、試行錯誤中です。
人事面談・部署別業務説明会・座談会→社長登壇イベント→面談→選考→内定出しの流れが多いですね。昨年度までは福岡採用だけだったのですが、今年度は東京採用にもチャレンジしているので、夏にオープンカンパニーの実施もはじめました。内容は、当社で働く社員のキャリアについて話したり、社員と座談会を実施したりです。
ーどんな学生にオファーを送りたいと感じますか？
プロフィールをしっかり記入していることが大前提です。主体性、挑戦心、課題解決力を持つ学生に魅力を感じることが多いです。すごいことを成し遂げた経験の大きさではなく、課題に対するアプローチの仕方やプロセスが書かれているかを見ています。ゼミの活動や長期インターンシップの体験談は、プロセスや結果が明確に書かれていることが多いように思います。
一方で、プロフィールだけでは学生の良さを全て理解することはできません。面談では、当社の説明ばかりをするのではなく、学生の良さを引き出しながら関係を構築することを意識しています。
ー実際にオファーした学生の印象はどうでしたか？
プロフィールに自身の経験を書いている学生にオファーを送っているからこそ、しっかり話せる学生が多いように思います。実際、プロフィールを見て「会いたい」と思った学生との面談後に、「全然違った」と思うようなことはありません。
またジョブ型採用だからこそ、中長期的に「何がしたいか」「どんなスキルを得たいか」という考えを持っている学生が多いかもしれません。学生の希望に対して、当社で何ができるのかを明確に会話することができます。
ーカスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。
定例会議の実施だけでなく、市場の情報などの必要な情報をメールで送ってくれます。期待している以上の情報をもらえるので、採用計画に活かすことができています。
キューサイで働くことをよりイメージできている学生に出会えた。専門スキルが高い学生や東京採用への挑戦が可能に
ーOfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
導入のタイミングはジョブ型採用を開始した時期だったので、不安も多かったです。しかし、導入後はターゲットに合ったコミュニケーションやコンテンツの準備ができるようになりました。結果、エリアを超えた学生や専門スキルを持つ学生など、能動的に動かないと出会えない学生に出会えています。
また、OfferBox経由で選考に進む学生は、当社で働くことをより具体的にイメージできていると感じます。仕事内容はもちろん、「入社したらどのエリアに住むべき？」など、入社を見据えた質問が多いです。実際、内定の承諾率はナビサイトよりも高いです。
ー今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
OfferBoxを導入してから、毎年採用したい学生のスキルや理想像が明確にブラッシュアップされています。理想像が高くなればなるほど、他社と競合してしまい辞退率が高まる可能性があります。それでも、当社で働きたいと思ってもらえるプログラムやプロセスを作っていきたいと思います。そして彼らが入社したら、一緒に会社のイノベーションに貢献したいです。
また当社を知ってくれている学生は一定数いますが、「青汁の会社」というイメージをもつ学生が多いです。知ってもらっていることの嬉しさはありますが、もっと多くの商品や事業の魅力を伝えきれていないことという悔しさもあります。だからこそ、OfferBox経由で出会った学生に自社の魅力をもっと伝えていきたいです。
ー最後に、学生さんに伝えたいことはありますか？
私たちがこれまで出会えなかった学生に出会えているということは、学生も知らない企業に出会えているはずです！自分の未来は自分で切り開けるので、オファーをチャンスだと思って、さまざまな情報を取りにいってみてください。そして、機会があれば私たちとも会話して、お互いの魅力を語り合いましょう。
