前回の記事「秋冬、インターンシップに頼らない早期接触のポイントとは」では、ミレニアル世代の学生がインターンシップにおいて「事業内容や働く社員の様子を知りたいという期待」が高く、早期接触では学生ひとり一人に寄り添った「個別最適化」が選考フロー設計の上で欠かせないアプローチであるとお伝えした。

今回は、採用選考スケジュール廃止となる2021年卒採用を見据えた採用戦略について考察したい。

※本記事は「【市場レポート】どうなる？ 2020年新卒採用の動向・変化予測 秋冬・選考版」の一部を抜粋したものです。

『OfferBoxの過去3年間からみる今後の新卒採用の展開』のデータから、採用選考スケジュール廃止後も企業による学生への接触は、2年生や3年生前半に集中することは考えにくい。

また、OfferBox独自の調査では3年生3月の決定効率を1とした場合、3年生2月より手前の方が決定効率が良く、3年生10月が一番高くなっている。
一方でそれよりも早くなると決定効率が落ちる傾向があるため、早期化には限界ラインがあると考えられる。

この結果から、2021年卒においても企業による学生接触時期は3年生の秋冬であることが予測される。そこで、採用担当者がいかにして2021年卒人材を獲得すべきかを考えてみたい。。

中小企業やBtoB企業のような学生からの認知が低い企業は、エントリーが集まらない課題に直面し、学歴等どの企業にとっても共通の採用基準で学生を探しても、採用したい人材に会えていない。 また、現状学生からの人気が高い大手企業にとっても、新規事業を立ち上げて発展させていくことができる、いま社内にいないタイプの人材を採用していくことが不可欠となる。

そのため、採用時期にこだわらない通年採用や、地方大学や海外留学組をターゲットにするなど、人材獲得の競争が緩やかな土俵を選んでアプローチしていく「採用の土俵ずらし」で新卒採用のブルーオーシャンを攻めることは有効な手段になると考える。

採用時期の土俵ずらし

インターンシップをはじめとする早期市場の競争が激化する中で、様々な土俵ずらしの戦略をとる企業が増えている。その早期市場よりもさらに時期を早める、 あるいは時期にこだわらない通年採用といった「時期の土俵ずらし」だ。ただし、低学年へのアプローチは社内リソースの潤沢さや、採用設計の秀逸さが求められるため容易ではない。

地域の土俵ずらし
地方大学や郊外の大学、あるいは不人気学部といった競争が比較的穏やかなセグメントにアプローチする手法である。攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングとも相性が良く、導入企業は増加すると考えられる。

ターゲットの土俵ずらし
売り手市場が続く中、本当に自社に合った学生を採用するには、学歴等の共通基準やコミュニケーション力などの曖昧な基準ではなく、自社独自の基準を確立する方法が求められる。そのためには、勘と経験に頼った採用から、データやテクノロジーを活用していま自社で活躍している社員が持つ資質からターゲット像を定義し、その像に合った学生だけにアプローチすることが競合との差別化につながる。

また、採用ターゲットを広げるための取り組みの一例としては、大手企業で先進的な企業は外国人留学生の採用や海外大学 の学生の採用に注力を始めている。弊社でも、企業側の要請を受けて博士人材（博士課程後期以降、ポスドク含む）を対象にしたサービス OfferBox Ph.Dの提供を開始した。こう いった新卒採用の対象を学部生や院生（修士）に限らず広げていくターゲットの土俵ずらしは今後進むと考えられる。

従来のオーディション型採用とOfferBoxのようなダイレクトリクルーティングにおいてAIを活用することで採用の効率化を図り、内々定承諾率の改善にリソースを割くことが可能となる。

オーディション型採用におけるAI導入では母集団形成の効率化を図ることが可能となるのに対して、OfferBoxでは採用プロセスそのもののデ・コンストラクション（構造の 再構築）を実現し、それによって中小企業やBtoB企業のような学生からの認知が低い企業であっても人気大手企業に勝てる競争優位性をもたらしている。