地元企業としての知名度の高さや社名、業種イメージにより、応募はあるもののターゲット学生に出会えない。
モビリティ、インフラ、エレクトロニクス、住環境・ヘルスケアなど多岐にわたる分野の製品を開発・製造している住友理工株式会社。名古屋に本社を構え、現在世界23ヶ国106拠点にグローバル展開しています。
これまでの採用活動では、採用したい人材と実際の応募者にギャップが出てしまうという課題を抱えていた同社。応募を待つのではない新しい採用手法として、OfferBoxを活用したダイレクトリクルーティングに乗り出しました。
−−新卒採用において抱えていた課題を教えてください。
住友理工株式会社
人事部人事課
岩田 拓也さん
岩田 拓也さん（以下 岩田さん）：
応募してくれる方と弊社が採りたいと思う人物像に、ミスマッチが生まれていました。
具体的にはまず出身地。本社がある東海圏では認知度も高く、応募してくださる学生も多いんです。しかしながら、弊社としては東海以外の地域の学生をもっと採りたいという意向がありました。
どうしても、地元企業に応募する学生は地元での勤務を希望するケースが多い。ただ、弊社の事業所・拠点は全国・全世界にあり、希望に沿えないこともあります。東海以外出身の方は、当たり前かもしれませんが東海地方勤務にこだわらない人が多い傾向があるので、ほかの地域の学生の採用を強化したかったんです。
もう一つのミスマッチは学生の専攻や専門領域です。弊社はもともと「東海ゴム工業株式会社」という名前だったこともあり、素材系のイメージが強く、化学系専攻の方からの応募が多い状況でした。しかしながら実際には材料だけではなく製品づくりまで一貫してやっていますので、機械・電気・情報・物理などのスキルも役立ちます。
−−すでに応募者が集まりやすい東海地方出身者、化学系学部出身者以外の学生へのアプローチが課題だったのですね。
岩田さん：
そうですね。そこで新卒採用の軸を「非東海・非化学・ダイバーシティ」の3つに定めて活動しています。
1つ目の非東海は、東海地方出身者以外の学生を採るということ。
東海地方の方は自然と応募が集まるので、東海地方以外の学生をターゲットにして戦略的にアプローチしています。
2つ目の非化学も読んで字のごとく、化学系以外の専攻の学生を指します。
3つ目のダイバーシティについては、女性や外国籍の方をもっと採用したいという方針の表れです。グローバル展開や今後の国内の労働人口の減少を見据えれば、海外の方も増やしていきたい。また、女性の視点をもっと取り入れ、女性も男性も働きやすい会社にしたいなと考えています。
「待ちの採用」ではなく、自らターゲットにアプローチする「攻めの採用」へ。学生の承認欲求を満たすオファー文が高い承認率に繋がった。
−−なぜOfferBoxを導入されたのでしょうか？
岩田さん：
新しい採用手法として興味を持ったからです。
私は、採用の形はどんどん変わっていくと考えています。
今までの一般的な新卒採用は、就活生向けのナビサイトなどを使って周知して選考を受けてもらう、いわば待ちのスタイルでした。しかし、売り手市場で学生数の絶対数が減っているなかで、これまでの形は機能しなくなるでしょう。
新しい手法としてダイレクトリクルーティングや内定者を使ったリファラル採用を検討しており、その中でOfferBoxを試してみようということになりました。
−−アプローチする学生はどのように選んでいますか？
岩田さん：
基本的に、先ほどお伝えした「非東海・非化学・ダイバーシティ」という条件で絞り込んでアプローチしています。まずは東海以外の地域で絞り、技術系であれば専攻なども見ています。文系はそこまで専門性が高くないので、専攻などは特に指定しません。
地域・専攻などの条件面以外では、プロフィールを見て「前向きさ」「具体的な行動力」「当社で活躍できそうか」などの要素を見ています。
弊社は社員の「やりたい」を後押しする会社ですので、指示待ちではなく自ら行動できる人のほうが社風に合います。過去に意思をもって行動した経験などをみて、弊社が求める資質を持っているかを判断しています。
アピールポイントや、人となりがわかる写真も結構見ましたね。
−−「オファー承認率」が約70％と非常に高いですが、気をつけていることはありますか？
人事部人事課
瀧本 恵里花さん
岩田さん：
学生はいろんな企業からオファーをもらうわけですから、その中でどう差別化するかはかなり考えています。
気をつけているのは、承認欲求を満たすような内容にすること。プロフィール内容や魅力を感じた点を、できるだけ具体的にオファーの文章で伝えています。
プロフィールを読み込んで、弊社に合いそうなポイントを見つけて、本当に「あなたと話がしたい」のだということを伝える……。時間はかかりますが、それがこの承認率に繋がっていると思います。
瀧本 恵里花さん：
私はまだ入社してからの期間が短いので学生の気持ちがわかるほうだと思うのですが、ちゃんとプロフィールを読まなければ書けないようなことが書いてあるオファー文はやっぱりうれしいんです。
「大学名だけを見て送っているのでは？」という疑念がなくなるので、心を開いてもらいやすいと思います。
岩田さん：
時間が無い中でここまでやるのは大変ですが、学生がOfferBoxに一生懸命書いてくださっているプロフィールって報告書みたいなものですから、ちゃんと読むのが礼儀です。
しっかり読んで対応するのが採用担当者の責任だと思います。
−−学生と丁寧に向き合っていらっしゃるんですね。御社では冬の1dayインターンシップや学校訪問なども行っているとのことですが、内定までのフローで重視していることはありますか？
岩田さん：
学生と継続して接点を持つことは、工夫して取り組んでいます。
例えば夏に1dayインターンシップに参加してもらっても、実際の選考までには期間が空いてしまいますよね。そこでインターンシップに来てくれた学生さんには冬の1dayインターンシップにも来てもらえるよう工夫し、技術系の方は学校訪問の際に再度お会いできるよう心がけています。
人事だけでなくOBOG社員にも協力してもらいながら、学生と社員とのつながりは拡充させていました。
OBOG社員による学校訪問について言えば、学生との接点を作って会社をより知ってもらう効果は出ているので、2020年卒でも引き続き実施する予定です。
学生ひとり一人に向き合うことで、OfferBoxではターゲットである東海エリア外の人材3名の採用に成功。
−−2019年卒の採用状況を教えてください。
岩田さん：
2019年卒はOfferBox経由で物理専攻の学生を含む東京エリアの学生3名を採用できました。
2018年卒ではなかなかリソースを割けず、学生にメッセージを送って承認されたのにそのまま放置してしまうなどもったいないことをしていたのですが、2019年卒ではフローを整備できたので、いい学生に的確にアプローチできました。
−−OfferBoxを利用する上で意識しているポイントなどはありますか？
岩田さん：
2つあります。
1．1on1で丁寧に「求める資質をもっていること」を伝える
2．いい学生に声をかけて承認されたら、自社の成功フローにしっかり乗せていく
1on1でしっかりと魅力を伝えたり、学生を理解したりするのは、すごく時間がかかりますが重視しています。実際、オファー承認してくれた学生とは、できるだけ対面で会っているんです。こちらの本気度も伝わりますし、個別でお話するのでお互いのことを深く知ることができます。
また、2018年卒ではちゃんとフローに乗せられなかったために逃した機会もあったので、きちんと対応できる体制を整えるのも大事でしょう。
弊社の成功フローは、インターンシップなどのイベントで接点を増やし、採りたいと思う学生にはしっかりと社員を付けて選考前～選考中までこまめにフォローする、というものなので、その体制を作っています。
−−2020年卒に向けて、目標を教えてください。
岩田さん：
弊社が求める人物像に当てはまる学生に、積極的にアプローチしていきたいです。
特に2020年卒の採用で重視しているのは、挑戦心や自身の「やりたい」を具現化できる行動力。独立系の会社で自由度も高く、声も上げやすい、そんな環境で挑戦したい学生を求めています。
会社としても、2016年に名古屋市内にグローバル本社を開設し、もともと小牧市にあった本社機能を移すなど変革の時を迎えています。BtoBだけではなくBtoCにも事業展開できるように、また海外により展開できるように「住友」の名を掲げました。そういった背景もあり、挑戦心のある学生を採用していきたいですね。
