マス型採用の母集団形成の限界
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
a.新卒採用体制
新卒採用と中途採用を2名体制で実施しております。
b.従来の採用フロー
インターンシップを秋と冬に実施しておりました。
c.導入以前の採用ツール・サービス
就活ナビサイトを利用して、インターンシップや会社説明会の学生を動員しておりました。
採用担当 田中さん、川上さん
−−どういった採用課題があったのでしょうか。
母集団形成に苦戦しておりました。そのため説明会を開催しても、参加していただける学生が多くありませんでした。少しでも選考に進んでもらう学生を増やすために、説明会と1次選考を同日で開催するなどの工夫もしておりました。
学生に合わせた個別面談の実施
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
課題である母集団形成を解決するためです。OfferBox以外のダイレクトリクルーティングのお話も聞きましたがオファーの承諾率やシンプルでわかりやすい点が導入の理由です。
−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
弊社のことを知らない学生に直接オファーを送り会社の認知度をあげることができる点です。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
多くの学生とお会いしたいと思っているので、ターゲットを絞りすぎないようにしています。志望勤務地、志望職種が弊社とマッチする学生を設定しています。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
事業内容が学生には馴染みがないため、「どんな事業を行っている会社なのか」をわかりやすく、いかに噛み砕いてお伝えできるかを意識してオファー文章の作成をしました。
c.Processing：採用プロセスの設計
採用プロセスは以下のように設定します。
最終選考前には、面談やメッセージにて面接前のアドバイスも実施しております。
−−プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？
自分が成長したいだけではなく、人の為に何かすることに喜びを感じるプロフィール内容はオファーを送ることが多いです。実際、弊社の社員も「人の為に何かすることに喜びを感じる」という人が多いです。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
とにかく親切丁寧に。給料や昇進のペースなど、包み隠さず話すようにしています。隠したりごまかしたりせず、当たり前のことをしっかり実施できるように心がけています。
−−面談・面接で学生の何を見ていますか。
面談の際は、まずは弊社のことを知ってもらう点を大事にしています。面接の際は、面接に挑む姿勢があるのか、コミュニケーションをとることができるのか、また業界への理解度をみています。選考通過後、業界への理解不足が起きてしまうと、学生にとっても不幸になってしまうので、ミスマッチが起きないようにその点を見ています。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
志望業界ではない方も、HPを見てから面談にきてくださり質問もしてくれる。ただ、少し話を聞いてみようという温度感の学生もいるのでお話する際には、その方の温度感にあわせてお話することを心がけています。
期待どおりの実績につながった採用活動
−−OfferBoxの効果について教えてください。
内定承諾が6名と当初目標としていた3名を大きく上回る結果になりました。
−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
就活ナビサイトを利用していない時期に、OfferBoxを利用し学生と接触ができるので効率良く採用活動を実施できるようになりました。
−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。
導入前：就活ナビサイトのみでの新卒採用だったため、ダイレクトリクルーティングに対しての期待が大きかった。
導入後：オファー文章も試行錯誤しながら採用活動を行った結果、実績に繋げることができたので弊社の事業体には合っている採用チャネルだと感じました。
−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
現在は新型コロナウイルスの影響で、学生が医療系に興味を持ってくれているフェーズです。新型コロナウイルスが落ち着いたタイミングに向けて、自社で力をいれることを考えていかないといけないと思っています。
