初めてのオファー型の利用。個別面談の実施で学生と向き合い続けることで、初年度から10名を採用。OfferBoxがHRテクノロジー導入を進める第一歩に。

フジクリーン工業株式会社は、創業以来、浄化槽メーカーのパイオニアとして日本国内では業界トップクラスのシェアを誇っています。主力商品は生活排水を処理する「浄化槽」や工場排水を処理する「産業廃水処理ユニット」など。その開発から製造・設計・販売・施工・メンテナンスまでを一貫して行っています。

新卒採用においては、ナビや説明会などのチャネルを利用していますが母集団形成ができず、地方学生と会えない課題がありました。よりターゲットを絞った効率的な手法を模索する中でOfferBoxを利用開始。

今回は、採用における課題や導入後の効果、採用活動についてお話を伺います。

課題は大きく2つありました。
1つ目が、母集団形成です。本社のある名古屋をはじめ、東京・大阪で説明会を実施してきましたが、人が集まらず、特に地方学生と会えないことです。

学生がナビで企業を検索する時に、水環境とか水処理に興味がある学生は弊社を見つけてくれるのですが、弊社はメーカーなので『モノづくり』の観点から、いろんな分野の学生にも見て欲しいという思いがありました。しかし、残念ながら一般の人にとってはなじみのない会社なので、なかなか接点を持てずにいました。

2つ目が、インターンシップを実施して早期に学生と接点を持てたとしても、志望度を保ったまま3月の選考を受けてもらえないという課題がありました。本当は学生一人ずつ時間をかけながら弊社のことを知ってもらえれば良かったのですが、当時の採用体制ではマンパワーが足りず難しいのが現実としてありました。

採用解禁前の2月と夏秋の8月9月に実施していました。

時代の流れがインターンシップになってきているので、前倒しで夏秋のインターンシップを行ったりもしてみたんです。

インターンに参加する学生数も増えていると思いますが、同時に開催する企業数も増えたことで自社のインターンに学生を集めることが難しい状況は変わりませんでした。

それに加え、本格的な採用が始まる春時期まで、インターンに参加してくれた学生の関心を引き続けることが難しく、選考に進んでもらえない課題も新たに出てしまったりと悩みが尽きませんでした。

私が（石田様）人事に異動になりオファーボックスを導入しました。
異動する前の弊社の人事部のイメージは、毎年採用が苦戦しているなと感じていました。

人事部への異動後、採用状況を改めて分析していくと、このままじゃまずい、新しいことにチャレンジしなければという危機感を感じていくようになって。セミナーなどでたくさんの情報を収拾していく中で、待つだけではなくて企業から学生にオファーを送る『オファー型』という手法に出会ったのが始まりでした。

弊社の採用人数は年間で10-15人の採用になります。これが数百人規模の採用をするのであればオファー型でも難しいなと思ったと思います（笑）ただ、ダイレクトに学生にアプローチすることで我々の課題が解決できるのでは？と考えました。

実は私、フジクリーンという会社は学生にとって魅力に映る要素はたくさんあると思っています。ちゃんと説明する機会さえあれば、必ず学生に弊社の良さを感じてもらえるし、きっと採用できるとも思っていました。そういう思いがあったから学生の利用数も伸び続けているオファー型のOfferBoxに魅力を感じたのかもしれません。

しいてあげるなら、求める人物像をきちんと定義したことでしょうか。

私たちは、社会人になってからも常に学び続けないといけないと思っていまして。専門性や学習した知識よりも、学ぶ姿勢やプロセスの方が大切だと思います。だから学生時代に自分で考えて行動してきた人を採用しようと意識していました。

OfferBoxは学生が自分を表現するプロフィール欄がありますが、そこに学生期間を有意義にするために一生懸命取り組んだ経験をしっかりかけている人をターゲットとすると決めたことは非常に良かったと思います。

採用フローは意識的に大きく変えましたね。実は弊社はOfferBox導入前までは、インターンシップか企業説明会に参加していないと選考に進めなかったんです。OfferBoxで会った人は相互理解を重視したいと思っていたため、このフローは失くしました。

オファー承認後の学生との最初の接点は個人面談をしています。その後、書類選考、個人面接という採用フローになっています。

実は、学生と初めて会う方法は個人面談が良いというのは導入前から分かってはいたのですが、会社説明会に誘導してみたり、Web動画を見てもらったりというのも少しだけ試してみたんです。ただ、やはりというか結果的にそのような対応をした学生は採用には至らなかったので、これからは個人面談のみでやっていこうと思っています。

<従来の採用フロー>

（インターンシップ → 企業説明会）→ グループディスカッション → 個人面接 → 役員面接

※インターンシップか企業説明会のどちらかに参加することが選考に進む条件

<導入後の採用フロー>

個人面談 → 書類選考 → 個人面接 → 役員面接

はい、色々な場面で意識していたことがあります。

まず、オファー文については定型文を送ることはせずに、プロフィールに書いている内容をしっかり読んで、その人に合わせてオファーを送ることを心がけましたね。特に気をつけたことは「あなたのプロフィールを読んで私はこう感じたよ」というのを伝えるようにしたことです。

次に、学生とコミュニケーションをとる際は、『学生はお客様』として接するようにしていました。例えば、遠方の学生と面談をする際は、こちらから出向いた方が学生の負担が減るんじゃないかというような感じです。社内では学生側に寄りすぎているんじゃないかという声があったくらい寄り添ってきたと思います。

最後に、面談の場面でも、ありのままを包み隠さずに伝えることを意識しました。
育児や介護制度が不十分であったり、技術職の仕事場は暑かったり寒かったりするよと。ただ、悪い事だけを伝えるというのとは違って、そういう課題に対して我々はどう考えていてどう改善していこうと考えているかも伝えるようにしています。

2020年卒からOfferBoxを導入することで、採用活動の比重は変わりました。割合で言えば、2019年卒まで行ってきた施策を7-8残して、新たにOfferBoxを2-3割という感じでしょうか。

ただ今年は初めてということもあり従来のやり方と同時並行でした。でも来年は、今年の結果をもとにオファー型の比重を大きくしようと思っています。

そうですね、従来のシステマティックな採用ではなくなったことは変化としてありました。

OfferBoxは学生の顔が浮かぶので、人と人とのつながりを意識した採用という変化がありました。その分、選考中の学生に思い入れが増えたりと。結果的に学生との距離は縮まったなとすごく感じます。

また、HRテクノロジーの成長で採用環境がどんどん変化しているので、従来の手法のままではいけないと改めて現場の人間としても考えています。なので、新しい手法にはどんどんチャレンジしないといけません。来年もこのチャンジしていくスタンスは変えずに採用活動していくつもりです。

今後は採用メンバーも増えることから、組織としてOfferBoxに取り組んで行きたいと思っています。今年は属人的なところが少なからずあったので、今年の経験をメンバーに共有し、取り組んでいきたいと思っています。もちろん、今年注力した学生との相互理解を深めることはさらにパワーアップしていきたいと思います。