学生からの知名度がそこまで高くないので、合同企業説明会などの大型イベントで集客をすることに苦戦。
－－まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
a.新卒採用体制
現在と大きく変わらず、マネージャー含め4～5名体制で採用を行っておりました。
b.従来の採用フロー
従来はナビサイトでの母集団形成や大規模なイベントへ出展することで母集団形成をしており、そこからインターンや説明会に動員し、選考に進めていました。
c.導入以前の採用ツール・サービス
ナビサイトや大規模なイベントへの出展が中心でした。
－－どういった採用課題があったのでしょうか。
大手・中堅デベロッパーや、大手鉄道会社などと比べてしまうと、我々は学生からの知名度がそこまで高くないので、合同企業説明会などの大型イベントで集客をすることに苦戦しておりました。
個別面談で早期接触し、本選考ではリクルーター制を採用。
－－どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
ダイレクト・リクルーティングを活用し、当社が会いたいと思うセグメントに、こちらから直接アプローチしようと考えたためです。
当社のグループ企業の中には職種や勤務地を絞って募集している会社もあり、OfferBoxでターゲットを絞ってアプローチできることは非常に自社の採用に合っており、魅力的に感じました。
－－導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
一般応募からだとなかなか母集団が集まらない建築系学生などのターゲット人材に対して直接アプローチできるツールとして、優秀なターゲット学生とインターン期からつながることができ、そのまま採用につなげられることを期待しておりました。
－－OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
22卒では、下記のような学生をターゲットとし、オファーを送信していました。
ザイマックス
・建築学生：設計志望が強すぎず、建物に携わりたいという気持ちを持っている学生
・IT系学生：不動産×IT IT業界以外にも広めに見ている学生
ザイマックス関西
・関西で働きたいと希望している学生
・建築学生
ザイマックスウィズ
・事務職志望で「周りと協力しながら自発的に行動ができる」学生
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
重要なターゲットの建築学生やIT学生には建築系社員との座談会などそれぞれに合わせたイベントを準備し、オファーと合わせてかんたん日程調整機能ですぐ案内できるようにしていました。
座談会の開催は、オンラインでなかなか社員と話せないという状況もあったのか、たくさんの学生が参加してくれ、接触することができました。
c.Processing：採用プロセスの設計
最初に個別面談し、学生の興味や理解度に応じて、インターンや座談会を案内し、参加してもらった上で選考に参加いただきました。
OfferBoxで接触した方はインターン期の学生が多かったので、早期に選考に進んでいただくことが多かったです。当社は社内文化的にもたくさんコミュニケーションを取る文化ですので、採用にもそういったコミュニケーションを重視する姿勢があるため、本選考ではリクルーター制を採用しており、学生1人に必ず若手社員のリクルーターが1名つき、リクルーター主導で学生フォローも実施しています。
－－プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？
プロフィール項目を埋めている数や文字数が多い学生はそれだけで、意欲が伝わってきます。
また、珍しい経験やオリジナルな経験などがあると興味を惹かれてオファーを送りたくなりますね。
－－学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
こちらから学生のプロフィールを見てオファーしているので、面談の場ではこちらが話すばかりにならず、学生のことをよく聞くようにしています。
そのため、面談実施前には学生のプロフィールを見ておき、それぞれの学生の志向性や興味に合わせて柔軟に対応しています。
具体的には、業界、会社、就活全般など、学生によって話す内容を変えるなどの工夫をしています。
－－面談・面接で学生の何を見ていますか。
当社は事業の幅も広く、多様な人材を募集しているため求める学生像はありませんが、話していて、学生にどこか抜きん出たものがあるかを見ています。
特に、「学生のやりたいことと会社の事業に親和性があるかどうか」、「自分について理解できていて、アウトプットができるか」はよく見ているポイントです。
－－実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
全体的に就活に対して前向きで、自分で考えられる学生が多い印象です。
22卒は10名の内定応諾。本選考参加から内定承諾の歩留まりも全体で一番高い結果に。
－－OfferBoxの効果について教えてください。
22卒は10名の内定応諾をいただくことができました。
また、本選考参加から内定承諾の歩留まりも全体で一番高く、HPからの流入の10倍、ナビサイトから流入の約4倍以上という結果になりました。
－－OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
ターゲット人材にこちらからアプローチできること、当社はBtoB企業ということで就活を始める前に知ってくれる学生も多くないため、応募してくれる学生に限界がありました。ただ、実際に会ってしっかり説明すると当社の魅力をわかってもらえることも多いため、OfferBoxのような知らない企業でも会ってみようと思われる学生が多いツールは当社のような企業と親和性が高いのかなと思っています。
OfferBoxを導入してからは、従来参加していた大規模なイベントに出展するのではなく、ターゲットを絞り込む様な採用イベントへの参加が増えました。
－－最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
23卒では選考の早期化を行う予定です。
そのため、早めに母集団を形成することやオンラインでの接触でも選考前から志望度を高めていく必要があると考えています。
22卒で建築系など、ターゲットのセグメント別に、イベントを実施する方法はOfferBoxと相性がいいと改めて感じました。
当社では事業の幅も広く、学生の志向に合わせて紹介できる事業や業務はまだまだあると感じています。面談を通してその学生の志向を知り、それに合わせた施策を増やしていきたいです。
